Tuyển dụng đúng chuyên gia tiếp thị tăng trưởng hiệu suất cao cho công ty khởi nghiệp của bạn

Chúng tôi cũng hiểu cảm giác đó, và đã trực tiếp trải nghiệm nó khi công ty tôi cố gắng giúp Foundr và các công ty khác tìm kiếm nhân tài khan hiếm này—và đã thất bại. Đó là giai đoạn đầu trong hành trình của chúng tôi, và chúng tôi đã học được rất nhiều kể từ đó.

Vậy, làm thế nào để thuê được một chuyên gia tiếp thị tăng trưởng chắc chắn sẽ thành công?

Bây giờ chúng tôi đã nâng cao trình độ, chúng tôi sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm thu được từ nhiều cuộc tìm kiếm thành công (và không thành công) và giải thích chính xác những gì cần có để thuê một nhà tiếp thị tăng trưởng thực sự có thể tăng lượng khách hàng, doanh số và lợi nhuận của bạn.

Có lẽ bạn đã biết rằng tiếp thị đã trở thành một trong những vị trí khó tuyển dụng nhất. Một phân tích gần đây của Lever cho thấy cần tới 192 ứng viên để tuyển được một vị trí tiếp thị , nhiều hơn hẳn so với vị trí thiết kế, kỹ sư, hay thậm chí là nhà khoa học dữ liệu.

Tệ hơn nữa, nhiều công ty đã đầu tư thời gian vào quy trình này chỉ để nhận ra rằng việc tuyển dụng của họ không hiệu quả. Một quyết định tuyển dụng sai lầm có thể dễ dàng khiến công ty bạn thiệt hại hơn 100.000 đô la chi phí trực tiếp và bỏ lỡ các cơ hội tăng trưởng.

Việc tìm kiếm một chuyên gia tiếp thị tăng trưởng không nên quá khó khăn, dù bạn có sử dụng dịch vụ của một công ty hay không. Dưới đây là phương pháp tuyển dụng đã được kiểm chứng thực tế của chúng tôi cho vị trí quan trọng này, nhằm đảm bảo bạn tìm được đúng người.

Làm thế nào để tìm được ứng viên Marketing tăng trưởng tuyệt vời

Với rất nhiều công ty đang tìm kiếm nhân tài giá trị, để lấp đầy kênh tuyển dụng của bạn bằng những ứng viên phù hợp, bạn cần tiếp cận quy trình tuyển dụng như một quy trình bán hàng. Dưới đây là cách thực hiện:

Xác định tính cách ứng viên của bạn

Trước khi ký vào bản mô tả công việc để thuê một chuyên viên tiếp thị tăng trưởng, hãy suy nghĩ kỹ về các mục tiêu và trách nhiệm của vị trí này và xác định rõ ràng người phù hợp với công việc sẽ như thế nào.

- Kinh nghiệm

Nếu đây là lần đầu tiên bạn tuyển dụng nhân viên tiếp thị, hãy tìm những ứng viên đã có một vài lần đánh bóng thành công và đang trên đà thăng tiến trong sự nghiệp.

Nếu bạn tuyển dụng dựa trên tiềm năng mà không coi trọng kinh nghiệm, bạn sẽ chỉ loay hoay tìm kiếm hướng đi đúng đắn để phát triển. Mặt khác, việc tuyển dụng một người quá cao cấp lại là một chiến lược bấp bênh, vì có thể họ sẽ không còn động lực.

Bạn cũng muốn một ứng viên có kinh nghiệm thúc đẩy tăng trưởng trong một doanh nghiệp tương tự để họ có thể xác định tốt hơn các cơ hội phù hợp.

- Bộ kỹ năng

Ở giai đoạn đầu, bạn thường tuyển dụng một chuyên gia đa năng - một nhà tiếp thị hình chữ T, người có nền tảng kiến ​​thức rộng về nhiều lĩnh vực tiếp thị và chuyên môn sâu trong ít nhất một hoặc hai kênh cụ thể. Một nhà tiếp thị biết cách kết nối với khách hàng, có tư duy sáng tạo và luôn làm việc với dữ liệu.

Khi tuyển dụng một chuyên viên tiếp thị tăng trưởng, hãy tìm kiếm một người không chỉ có khả năng mở rộng quy mô và tối ưu hóa những gì đang hiệu quả với bạn hiện tại, mà còn am hiểu sâu sắc về lĩnh vực tiếp thị kỹ thuật số để tìm ra những cách thức mới để phát triển. Và nếu nhân viên tiếp thị mới của bạn cần hỗ trợ chuyên môn, họ luôn có thể mời chuyên gia tư vấn  để làm việc theo dự án.

- ADN

Việc tuyển dụng một chuyên gia tiếp thị tăng trưởng có phẩm chất và giá trị phù hợp cho đội ngũ của bạn là vô cùng quan trọng. Bạn có thể học chiến lược, chiến thuật hoặc công cụ tiếp theo, nhưng tính cách được hình thành từ khi còn nhỏ và không thực sự thay đổi.

Một số đặc điểm này là yếu tố dự báo mạnh mẽ cho sự thành công trong vai trò tiếp thị tăng trưởng.

• Tư duy phát triển: sẵn sàng liên tục kiểm tra các giả định và thách thức tư duy thông thường để tìm ra cách phát triển
• Sự tò mò: thể hiện sự ham học hỏi để đáp ứng những thách thức mới và phát triển như một chuyên gia
• Grit: duy trì quyết tâm và động lực để tiếp tục tiến lên giữa những thất bại và nghịch cảnh

Một số đặc điểm khác cũng quan trọng để đảm bảo sự phù hợp với các giá trị cốt lõi  của công ty. Hệ thống giá trị của mỗi công ty là duy nhất, vì vậy hãy dành thời gian xác định hệ thống giá trị của riêng bạn để biết những gì cần tìm kiếm ở các ứng viên tiềm năng.

Tạo một quảng cáo việc làm hấp dẫn

Các nhà tiếp thị giàu kinh nghiệm luôn nhận được những cơ hội việc làm hấp dẫn, vì vậy bạn phải cho họ một lý do chính đáng để cân nhắc vị trí bạn đang tuyển dụng. Mô tả công việc tiếp thị tăng trưởng của bạn là một bài thuyết trình bán hàng phải thu hút sự chú ý của họ, và đó là điểm yếu của hầu hết các công ty.

Hãy đầu tư thời gian vào việc tạo ra đề xuất giá trị hấp dẫn đối với các ứng viên tiềm năng, vì bạn sẽ không bao giờ có cơ hội thứ hai để tạo ấn tượng đầu tiên.

Ngay từ đầu, bạn cần cho ứng viên biết điều gì khiến cơ hội của bạn trở nên hấp dẫn. Hãy nêu rõ bạn đang làm gì, tại sao bạn làm điều đó, bạn muốn đạt được điều gì và ứng viên được kỳ vọng sẽ đóng góp như thế nào vào thành công của công việc.

- Mục tiêu và Trách nhiệm

Tiếp theo, hãy nêu rõ những gì ứng viên được kỳ vọng sẽ làm và hoàn thành. Một sai lầm phổ biến mà chúng tôi thấy là lập một danh sách trách nhiệm không thực tế, bao gồm nhiều công việc trong một. Một chuyên viên tiếp thị tăng trưởng có thể là một con dao đa năng, nhưng ngay cả họ cũng chỉ có thể xử lý một số việc nhất định và làm tốt chúng.

Việc nêu rõ mục tiêu sẽ giúp định hình kỳ vọng của ứng viên về ý nghĩa của việc thành công trong vai trò này. 

Khi mô tả trách nhiệm, tốt nhất là chỉ ra lĩnh vực mà chuyên gia tiếp thị tăng trưởng sẽ đảm nhiệm, vì các nhiệm vụ hàng ngày có thể sẽ thay đổi theo thời gian.

- Yêu cầu

Sau khi đã đặt ra kỳ vọng, đã đến lúc xác định các kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất mà một ứng viên tiếp thị tăng trưởng cần có. Thay vì lập một danh sách dài những phẩm chất cần có, hãy chỉ xác định những phẩm chất mà nhà tiếp thị tăng trưởng lý tưởng của bạn nhất thiết phải có.

- Ưu đãi của bạn

Cuối cùng, ứng viên cần hiểu rõ những lợi ích mà vị trí này mang lại cho họ. Hãy tóm tắt những gì vị trí này mang lại về kinh nghiệm và cơ hội phát triển nghề nghiệp, cho ứng viên biết cảm nhận về môi trường làm việc tại công ty và cung cấp chi tiết về chế độ lương thưởng và phúc lợi.

Làm thế nào để tăng khả năng mô tả công việc của bạn được các ứng viên phù hợp đón nhận? Dưới đây là ba điều quan trọng bạn nên làm khi soạn thảo mô tả công việc cho vị trí chuyên viên tiếp thị tăng trưởng.

- Hãy rõ ràng:  Viết một bản mô tả công việc tốt cũng giống như viết một bản quảng cáo tiếp thị hay. Nó cần giúp các ứng viên lý tưởng dễ dàng hình dung rõ ràng về bản thân trong vai trò đó.

- Hãy trung thực:  Hãy cho ứng viên biết những gì họ có thể mong đợi ở nơi làm việc của bạn và những gì họ sẽ không tìm thấy. Hãy đính kèm các liên kết đến bài viết, video, slide hoặc các loại nội dung khác có thể phản ánh văn hóa và thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn. Đây là một video hay do BambooHR thực hiện:

- Hãy độc đáo:  Viết mô tả công việc theo giọng văn của riêng bạn. Lồng ghép cá tính của bạn vào đó để thu hút những ứng viên phù hợp.

Tìm ứng viên tốt nhất bằng cách đi ra nước ngoài

Nếu bạn là một công ty giai đoạn đầu, những ứng viên tốt nhất của bạn sẽ không đến từ các trang web việc làm. Các công ty tuyển dụng nhân viên tiếp thị tăng trưởng từ các trang web việc làm thường chỉ tuyển dụng nhân sự hạng B.

Các chuyên gia tăng trưởng trình độ A mà bạn đang tìm kiếm không phải là những người chủ động tìm việc, vì vậy bạn phải chủ động tìm kiếm cơ hội để thuyết phục họ cân nhắc cơ hội của mình. Dưới đây là một số chiến thuật mà chúng tôi thấy các công ty đã áp dụng thành công để tiếp cận những ứng viên thụ động này.

Giới thiệu

Tuyển dụng qua giới thiệu tốn thời gian và công sức nhưng có thể mang lại những nhân tài xuất sắc với chi phí gia tăng không đáng kể. Để tận dụng tối đa chiến lược tuyển dụng chưa được khai thác triệt để này, bạn cần thiết lập một hệ thống tạo khách hàng tiềm năng bằng cách tổ chức các buổi gặp mặt chính thức với các thành viên trong nhóm, cố vấn và các đầu mối liên hệ khác, từ đó sàng lọc các mối quan hệ liên quan của họ.

Tiếp cận trực tiếp

Liên hệ với các nhà tiếp thị tăng trưởng trên LinkedIn là một lựa chọn khả thi khác. Vấn đề của cách tiếp cận này là mất rất nhiều thời gian để xác định ứng viên phù hợp và tìm ra ai là người thực sự phù hợp.

Bạn có thể tìm kiếm những câu chuyện thành công trong lĩnh vực của mình hoặc từ các doanh nghiệp tương tự và tìm kiếm khách hàng tiềm năng tại các công ty đó. Tuy nhiên, việc liên hệ trực tiếp với họ bằng một đề xuất công việc thường không hiệu quả. Để có tỷ lệ phản hồi tốt hơn, hãy yêu cầu họ phỏng vấn nhanh để bạn có thể học hỏi từ kinh nghiệm của họ. Hãy tận dụng điều này để hiểu rõ hơn về ứng viên và sau đó giới thiệu cơ hội việc làm cho họ.

Nhà tuyển dụng bên ngoài

Một nhà tuyển dụng uy tín với mạng lưới quan hệ rộng khắp có thể giúp bạn tìm được những nhân tài mà bạn khó có thể tự mình tìm được. Bạn sẽ thuê ngoài công việc khó khăn là tìm kiếm và tiếp cận những ứng viên khó tìm, và chỉ xem xét những nhân tài chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu cụ thể của công ty.

Cách sàng lọc ứng viên cho vị trí Chuyên viên tiếp thị tăng trưởng

Một quy trình đánh giá được thiết kế tốt sẽ tập trung vào những yếu tố dự đoán thành công của một chuyên gia tiếp thị tăng trưởng. Hồ sơ ứng tuyển, phỏng vấn, thử việc và kiểm tra thông tin tham khảo đều là những công cụ giúp bạn xác định liệu ứng viên có phù hợp với công việc hay không.

Biến ứng dụng thành công cụ sàng lọc

Bạn muốn loại bỏ những ứng viên không phù hợp với vai trò của mình ngay từ đầu để có thể tập trung nỗ lực tuyển dụng vào những ứng viên phù hợp nhất.

Mặc dù các nhà tuyển dụng thường sử dụng sơ yếu lý lịch để sàng lọc ứng viên ở giai đoạn này, nhưng thực tế họ lại kém trong việc dự đoán hiệu suất làm việc của một chuyên viên tiếp thị tăng trưởng. Ngay cả khi ứng viên nêu ra những thành tích tăng trưởng ấn tượng trong sơ yếu lý lịch, bạn cũng không thể biết liệu họ đã tạo nên những kết quả đó hay chỉ đơn thuần là "chạy theo xu hướng".

Thay vì cố gắng lọc ứng viên dựa trên lý lịch của họ, hãy yêu cầu ứng viên trả lời một số câu hỏi liên quan trực tiếp đến công việc mà người đó sẽ làm.

Sau đây là các loại câu hỏi bạn có thể hỏi trong bảng câu hỏi:

• Tại sao bạn muốn rời bỏ công việc hiện tại và làm việc tại công ty chúng tôi?
• Làm thế nào để xác định một kênh tiếp thị có hoạt động tốt hay không?
• Bạn đã thực hiện chiến dịch tiếp thị nào mà bạn tự hào nhất?
• Với danh sách 10 chiến thuật tăng trưởng ngẫu nhiên, bạn sẽ chọn chiến thuật nào để thực hiện trước?
• Hãy xem trang web của chúng tôi và liệt kê năm điều bạn sẽ làm để phát triển doanh nghiệp.

Hãy yêu cầu họ trả lời càng cụ thể càng tốt và đánh giá câu trả lời dựa trên chiều sâu lý luận của họ. Phương án thay thế này cho thư xin việc sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về động lực và quá trình suy nghĩ của họ, đồng thời giúp bạn tránh phải phỏng vấn những người rõ ràng không phù hợp.

Tiến hành một cuộc phỏng vấn kỹ lưỡng

Chúng tôi hiểu rằng phỏng vấn không phải là yếu tố dự đoán hoàn hảo về hiệu suất làm việc của nhân viên mới, nhưng chúng vẫn là một dữ liệu quan trọng trong quy trình đánh giá tổng thể của bạn. Những nhà tiếp thị tăng trưởng giỏi nhất muốn được làm việc trong một môi trường mà họ cảm thấy được thử thách, và quy trình phỏng vấn của bạn nên thể hiện điều đó. Dưới đây là những lĩnh vực chính bạn cần đề cập:

Kinh nghiệm

Đầu tiên, hãy tìm hiểu kỹ hồ sơ của ứng viên để hiểu loại kết quả mà họ có thể đạt được, đặc biệt là trong những tình huống có mức độ phức tạp và nguồn lực tương đương.

• Chiến thắng tăng trưởng lớn nhất của bạn cho đến nay là gì?
• Bạn đã mang lại những loại kết quả nào cho các doanh nghiệp tương tự như doanh nghiệp của tôi?

Hãy đào sâu hơn với các câu hỏi tiếp theo dạng "như thế nào" và "tại sao" để tìm hiểu gốc rễ những gì ứng viên thực sự đã làm và mức độ đóng góp của họ vào thành công chung. Hãy tìm kiếm những ứng viên có thể trình bày rõ ràng quy trình, lý do và kết quả.

- Bộ kỹ năng

Khi phỏng vấn một chuyên gia tiếp thị tăng trưởng giàu kinh nghiệm, bạn nên tập trung ít hơn vào việc kiểm tra kiến ​​thức kỹ thuật và nhiều hơn vào việc tìm hiểu xem họ có chiến lược, định hướng quy trình và thúc đẩy dữ liệu như thế nào.

• Bạn nghiên cứu thị trường mục tiêu và hiểu hành vi của người dùng như thế nào?
• Bạn ưu tiên và thực hiện các thử nghiệm tăng trưởng như thế nào?
• Bạn đo lường sự thành công của chiến lược tiếp thị của mình như thế nào ?

Sử dụng các câu hỏi tình huống để đánh giá khả năng đưa ra ý tưởng mới và rút ra thông tin chi tiết từ dữ liệu để quyết định phương án hành động đúng đắn. Hãy mô tả cho họ một thách thức bạn đang gặp phải và hỏi họ sẽ làm gì để giải quyết.

Hãy tìm kiếm những ứng viên muốn hiểu rõ khách hàng, doanh nghiệp và số liệu của bạn trước tiên để vạch ra chiến lược và lọc ra những người ngay lập tức đưa ra kết luận và đưa ra chiến thuật.

- Phù hợp với DNA và văn hóa

Ứng viên phù hợp cũng phải có những dấu hiệu thành công về tính cách và phù hợp với các giá trị cốt lõi của công ty bạn, và đó chính là điều mà quá trình phỏng vấn của bạn cần khám phá.

Họ có tư duy cầu tiến không? Hãy tìm hiểu xem ứng viên có sức bền và khả năng nhanh chóng vượt qua thất bại hay không:

• Thảo luận về một trở ngại mà bạn đã vượt qua trong 12 tháng qua
• Sai lầm lớn nhất mà bạn từng mắc phải với tư cách là một nhà tiếp thị là gì và bạn đã học được gì từ sai lầm đó?

Họ có tò mò không? Hãy tìm hiểu xem ứng viên khao khát học hỏi những điều mới mẻ và đặt mình vào những tình huống mới đến mức nào:

• Gần đây bạn đã tự học được kỹ năng mới nào và bạn đã thực hiện điều đó như thế nào?
• Bạn thấy chiến lược tiếp thị của ai đặc biệt sáng tạo và tại sao?

Họ có nghị lực không? Hãy xem xét quá khứ của ứng viên về sự kiên trì và không chịu bỏ cuộc:

• Hãy kể cho tôi nghe về một thời điểm khi bạn kiên trì theo đuổi điều gì đó mà bạn thực sự muốn
• Mục tiêu khó khăn nhất mà bạn từng đặt ra cho mình là gì và bạn đã đạt được mục tiêu đó như thế nào?

Liệu họ có phù hợp với văn hóa công ty cụ thể của bạn không?  Việc tuyển dụng phù hợp với các giá trị được xác định rõ ràng sẽ giúp đảm bảo đội ngũ của bạn luôn vững mạnh và gắn kết. Dưới đây là một vài câu hỏi mẫu:

• Hãy kể cho tôi nghe về một lần bạn phải đối mặt với tình huống khó xử về mặt đạo đức tại nơi làm việc.
• Hãy cho tôi một ví dụ về lần bạn phải làm việc với một thành viên khó tính trong nhóm.

• Mô tả một tình huống mà bạn đã chấp nhận rủi ro và thất bại.

Hãy đưa ra lựa chọn dựa trên dữ liệu, nhưng cũng dựa trên trực giác của bạn

Vậy làm thế nào để bạn đưa ra quyết định? Sau đây là cách cân bằng giữa con số và trực giác.

Quan điểm định lượng: Bảng điểm phỏng vấn

Bảng điểm phỏng vấn, được sử dụng để đánh giá ứng viên dựa trên năng lực và phẩm chất cần có, giúp rút gọn cuộc trò chuyện với ứng viên thành những kết quả có thể đo lường và so sánh được, đồng thời tăng tính khách quan cho quá trình tuyển dụng.

Bảng điểm được thiết kế để giúp bạn tập trung vào điểm mạnh thay vì điểm yếu, và tránh tuyển dụng ứng viên kém năng lực. Hơn nữa, nó còn giúp quy trình đánh giá trở nên bài bản hơn, đặc biệt nếu bạn có các thành viên khác trong nhóm tham gia phỏng vấn ứng viên.

Quan điểm định tính: Tin vào trực giác của bạn

Hãy lùi lại một bước và tự hỏi những câu hỏi sau về ứng viên mà bạn đã phỏng vấn:

• Người này có đam mê với tiếp thị và vai trò của mình tại công ty tôi không?
• Tôi có thích chơi với họ không? Có hợp nhau không?
• Liệu tôi có thể học hỏi từ người này mỗi ngày không?

Bạn cũng có thể sử dụng bài kiểm tra "ngày hôm sau" của David Cancel  khi tuyển dụng nhân tài:

Khi họ liên lạc với bạn - email hoặc gọi điện để nói "cảm ơn" - phản ứng tức thời của bạn là gì? Bạn muốn nhấc máy, gửi email cho họ hay sẽ liên lạc lại sau?

Đừng “thử” ngay cả khi sâu thẳm trong lòng bạn không cảm thấy ổn: “có thể” đồng nghĩa với “không”. Hãy lắng nghe lời khuyên của Mike Volpe , cựu Giám đốc Tiếp thị tại HubSpot:

Bạn luôn muốn thuê một chuyên gia tiếp thị hạng A+, đặc biệt là trong đội ngũ mới thành lập. Nếu không tìm được người như vậy, hãy thuê một chuyên gia tư vấn hoặc một agency, nhưng đừng đưa ai vào nhóm trừ khi bạn cảm thấy: "Ồ, người này thật sự tuyệt vời".

Luôn luôn đưa ứng viên qua một cuộc thử nghiệm

Theo Laszlo Bock , cựu Phó Chủ tịch Cấp cao phụ trách Vận hành Nhân sự tại Google, thử việc là yếu tố dự đoán tốt nhất về hiệu suất làm việc của ứng viên. Dưới đây là một vài cách để xây dựng một buổi thử việc. Lưu ý rằng bạn luôn muốn trả công xứng đáng cho công sức của ứng viên.

Bài tập về nhà

Nếu không thể thử việc tại văn phòng, hãy yêu cầu chuyên viên tiếp thị tăng trưởng làm bài tập về nhà. Bạn có thể yêu cầu họ viết một bài tóm tắt ngắn về những việc họ sẽ làm trong 90 ngày đầu tiên sau khi nhận việc.

Bạn cũng có thể mô tả một tình huống thực tế mà họ sẽ phải giải quyết khi tham gia và sau đó yêu cầu họ chia sẻ suy nghĩ và phân tích. Hoặc bạn có thể sử dụng một dịch vụ như Headlight .

Dùng thử tại chỗ một ngày/nửa ngày

Hãy yêu cầu ứng viên tiếp thị tăng trưởng của bạn nghỉ một ngày, chuẩn bị một vấn đề cụ thể để giải quyết, lý tưởng nhất là một thách thức mà doanh nghiệp bạn đang phải đối mặt, và cùng nhau làm việc. Việc để ứng viên làm việc tại văn phòng và xung quanh nhóm của bạn sẽ giúp bạn đánh giá được nhiều điều mà bạn sẽ không thể cảm nhận được nếu chỉ làm bài tập về nhà.

Dùng thử một tuần

Hầu hết các công ty khởi nghiệp đều nghĩ rằng họ không có điều kiện để thử việc một tuần tại chỗ với các ứng viên, nhưng nếu bạn cân nhắc những rủi ro tiềm ẩn, thì việc này có thể đáng để xem xét. Một tuần có thể giúp bạn đánh giá rõ hơn điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên, đồng thời loại bỏ những ứng viên không thể hiện được khả năng.

Thử việc tự do 

Bạn có thể áp dụng cách tiếp cận chậm rãi hơn để tuyển dụng một chuyên viên tiếp thị tăng trưởng bằng cách để anh ta làm việc cho một dự án trong một khoảng thời gian ngắn mỗi tuần bên cạnh công việc toàn thời gian hiện tại. Tuy nhiên, hãy giữ mức lương hợp lý, vì việc thử việc kéo dài hàng tuần hoặc hàng tháng sẽ tạo ra thông điệp tiêu cực về quy trình tuyển dụng của bạn và khiến những ứng viên tiềm năng mất hứng thú.

Kiểm tra tài liệu tham khảo

Kiểm tra thông tin tham khảo thường là bước cuối cùng trước khi đưa ra lời mời làm việc. Đừng bỏ qua bước này, ngay cả khi buổi phỏng vấn với ứng viên và buổi thử việc đã diễn ra tốt đẹp.

Nghiên cứu  của SkillSurvey khẳng định rằng việc kiểm tra thông tin tham chiếu rất quan trọng để cải thiện chất lượng tuyển dụng. Chúng có thể phát hiện ra những điểm bạn có thể đã bỏ sót khi ứng viên thể hiện tốt nhất và giúp bạn tránh được những sai lầm tốn kém trong tuyển dụng.

Khi trao đổi với người tham khảo từ các công việc trước đây của ứng viên, hãy tìm hiểu chi tiết về mục tiêu, thành tích và cách họ đạt được. Bằng cách tập trung vào các câu hỏi dựa trên thực tế thay vì dựa trên ý kiến, bạn có thể tránh được định kiến ​​cá nhân từ những người thân thiện với ứng viên.

Đưa ra một lời đề nghị chốt giao dịch

Thị trường nhân tài tăng trưởng cực kỳ cạnh tranh, vì vậy bạn không nên mong đợi tuyển dụng được một chuyên gia với mức lương tầm thường. Dưới đây là cách xây dựng một gói lương thưởng hấp dẫn.

Lương

Một nhà tiếp thị tăng trưởng muốn tham gia vào công ty khởi nghiệp của bạn vì những lý do chính đáng nên đồng ý mức lương thấp hơn một chút so với mức lương thị trường, nhưng bạn sẽ cần phải đảm bảo với họ ngay khi huy động được thêm vốn.

Để giúp bạn đặt ra kỳ vọng đúng đắn, chúng tôi đã đánh giá mức lương chuẩn cho nhân viên tiếp thị tại các công ty khởi nghiệp giai đoạn đầu, được chỉ định là các vị trí cấp cơ sở đến cấp trung trong biểu đồ bên dưới.

Công bằng

Việc cung cấp vốn chủ sở hữu phục vụ ba mục đích. Thứ nhất, nó tạo ra động lực thúc đẩy tăng trưởng dài hạn và giúp đảm bảo sự tập trung vào việc xây dựng một quy trình thay vì chạy theo những thành công nhanh chóng, ngắn hạn.

Thứ hai, nó giúp thúc đẩy và giữ chân các nhà tiếp thị tăng trưởng có tư duy kinh doanh bằng cách trao cho họ quyền sở hữu và cho họ cổ phần có thể phát triển thành thứ gì đó có giá trị đáng kể.

Cuối cùng, việc trao tặng cổ phần có thể giúp bạn cạnh tranh với mức lương tiền mặt cao hơn từ các công ty khác. Mức cổ phần thông thường được đề nghị cho vị trí chuyên viên tiếp thị tăng trưởng là từ 0,5-2,0%.

Những lợi ích

Theo Glassdoor , gần 60% người tìm việc xếp phúc lợi là một trong những yếu tố hàng đầu khi đánh giá một cơ hội việc làm. Bạn nên cung cấp những phúc lợi nào? 

Là một công ty khởi nghiệp giai đoạn đầu, bạn có thể sẽ không thể sánh bằng các gói bảo hiểm y tế và 401k hào phóng từ các công ty lớn hơn. Thay vào đó, lợi thế cạnh tranh của bạn nằm ở việc có thể cung cấp những phúc lợi mà nhiều công ty khác không sẵn lòng cung cấp và hoàn toàn miễn phí.

Bằng cách cung cấp các lựa chọn công việc linh hoạt, thời gian nghỉ phép không giới hạn và cơ hội tham gia các dự án phụ, bạn chứng minh với ứng viên tiềm năng rằng bạn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu của họ và tin tưởng họ sẽ tự chịu trách nhiệm về thời gian của mình.

Đóng cửa tuyển dụng tiếp thị tăng trưởng của bạn

Bạn phải cho rằng chuyên gia tiếp thị tăng trưởng mà bạn đang tuyển dụng đang xem xét nhiều cơ hội, vì vậy nếu bạn chỉ bắt đầu nghĩ đến việc chốt hợp đồng vào cuối quá trình tuyển dụng thì đã quá muộn.

Sau đây là một số điều bạn có thể làm để đảm bảo bạn về đích.

Bán, Bán, Bán

Những người sáng lập startup tin rằng họ đang xây dựng một điều gì đó tuyệt vời và thường mong đợi những ứng viên tiềm năng sẽ háo hức chờ đợi. Nhưng điều đó hầu như không bao giờ xảy ra. Nhiệm vụ của bạn là khiến họ hào hứng với cơ hội và cho họ lý do để tham gia.

Sự phát triển chuyên môn, tác động, sức mạnh của nhóm, sứ mệnh và văn hóa của bạn sẽ thúc đẩy quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp, vì vậy đó là những điều bạn muốn nhấn mạnh trong quá trình tuyển dụng.

Tạo trải nghiệm tuyệt vời cho ứng viên

Mặc dù các lựa chọn thay thế mà ứng viên có thể cân nhắc nằm ngoài tầm kiểm soát của bạn, nhưng trải nghiệm của ứng viên là điều bạn có thể kiểm soát. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức đầu tư vào trải nghiệm ứng viên tốt  sẽ cải thiện chất lượng tuyển dụng lên đến 70%.

Hãy truyền tải những nét cá nhân hóa tối đa để ứng viên cảm thấy mình quan trọng. Hãy dành thời gian trả lời các câu hỏi của họ về công ty, đội ngũ và vai trò trong từng bước của quy trình. Giao tiếp nhanh chóng, lên lịch trình hoàn hảo và phản hồi trung thực.

Giải quyết mối quan tâm

Hãy lắng nghe ứng viên trong suốt quá trình để hiểu cách họ đưa ra quyết định và những lĩnh vực cụ thể nào bạn cần giải quyết để có thể chốt đơn thành công.

Đó chính xác là lý do khiến Help Scout có lợi thế khi họ thuê Suneet Bhatt làm Trưởng phòng tăng trưởng :

Tôi đã chọn một vài công ty, và ban đầu Help Scout là công ty tôi ít biết đến nhất, nhưng cuối cùng họ lại gây ấn tượng mạnh nhất với tôi vì họ liên tục làm tôi ngạc nhiên, liên tục mang đến những điều tốt đẹp, và các giá trị của họ thực sự tỏa sáng. Họ đối xử với tôi rất tốt, cho tôi nhiều thời gian để chuyển đổi và họ thực sự chu đáo với nhu cầu và quá trình thích nghi của tôi với việc làm việc từ xa.

Di chuyển nhanh chóng

Mặc dù không muốn quá vội vàng, bạn nên hành động nhanh chóng và dứt khoát. Cho dù đó là việc lên lịch phỏng vấn hay đưa ra và truyền đạt quyết định, một quy trình nhanh chóng sẽ gửi đi một tín hiệu mạnh mẽ rằng bạn tự tin và coi trọng thời gian của ứng viên.

Nghiên cứu chỉ ra rằng 10% ứng viên hàng đầu  thường rời khỏi thị trường việc làm trong vòng 10 ngày. Quá trình tuyển dụng càng kéo dài, ứng viên càng có nhiều thời gian để khám phá các cơ hội khác và khả năng họ sẽ chuyển sang nơi khác càng cao.