DANH MỤC DỊCH VỤ

Tại sao chủ sở hữu công ty SEO không thể bỏ qua phúc lợi của nhân viên

Ngày 30/11/2025 - 11:11

Mối liên hệ giữa phúc lợi của nhân viên và thành công của agency là không thể phủ nhận. Các chủ agency như bạn đang phải đối mặt với một thực tế phũ phàng: đội ngũ của bạn chính là sức khỏe của doanh nghiệp. Sau đại dịch, những người đã vun đắp sức khỏe cho đội ngũ của mình đã chứng kiến sự phục hồi và tăng trưởng, trong khi những người khác phải đối mặt với tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao và sụt giảm năng suất.

Mục lục

Điều này làm nổi bật một sự thật khó chịu: văn hóa nơi làm việc độc hại thường là nguyên nhân chính dẫn đến giảm năng suất và tỷ lệ nghỉ việc cao. Trên thực tế, một nghiên cứu của MIT Sloan Management Review đã chỉ ra rằng văn hóa độc hại là yếu tố hàng đầu dẫn đến Đại Từ Chức.

Đầu tư vào sức khỏe của đội ngũ sẽ tạo ra một môi trường hỗ trợ, dẫn đến đội ngũ nhân viên tận tâm, chất lượng công việc cao và khách hàng hài lòng. Điều này cũng giúp công ty bạn vững vàng hơn trước những yêu cầu khắt khe của ngành.

Trong bài viết này, tôi sẽ hướng dẫn bạn các chiến lược thực tế dựa trên dữ liệu để nâng cao sự hài lòng và hạnh phúc của nhóm bạn, yếu tố cần thiết cho sự phát triển bền vững và lâu dài của công ty bạn.

Hạnh phúc là gì?

Hạnh phúc bao gồm cảm nhận của bạn, cách bạn ứng phó với cuộc sống hàng ngày và những gì bạn tin là có thể đạt được bất cứ lúc nào. Nó đã phát triển vượt ra ngoài phạm vi sức khỏe tinh thần và bao gồm cách bạn phát triển mạnh mẽ trong cả không gian cá nhân và nghề nghiệp.

Chủ sở hữu công ty cần nhận thức rằng phúc lợi xã hội không chỉ giới hạn ở nơi làm việc. Thực hành phúc lợi xã hội tốt sẽ nâng cao hiệu suất làm việc, trong khi phúc lợi xã hội kém sẽ gây hại cho cuộc sống cá nhân của nhân viên.

Tại Digitaloft, chúng tôi đã triển khai các sáng kiến sau đây nhằm hướng tới mục tiêu nâng cao sức khỏe:

Giảm căng thẳng: Lịch làm việc linh hoạt, mạng lưới hỗ trợ, giao tiếp rõ ràng

Phát triển sáng tạo : Chương trình đào tạo, truy cập sách

Kết nối với thiên nhiên : Các cuộc họp đi bộ

Giao lưu xã hội: Gặp gỡ thường xuyên, nhóm cộng đồng

Sức khỏe thể chất: Thẻ thành viên phòng tập thể dục

Ngủ ngon hơn : Các sáng kiến giảm căng thẳng, phòng ngừa kiệt sức

Hậu quả của việc KHÔNG đầu tư vào phúc lợi của nhân viên

Thay vì xem xét những lợi ích của việc đầu tư vào phúc lợi của nhân viên, chúng ta hãy đảo ngược điều này và xem xét nhanh tác động của việc không đầu tư vào phúc lợi của nhân viên:

Tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao

Nhân viên ngày nay không chỉ tìm kiếm tiền lương; họ khao khát cảm giác được thuộc về, được công nhận và một nơi làm việc quan tâm đến hạnh phúc và sức khỏe tổng thể của họ. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên sẽ rất cao nếu bạn không đáp ứng được những nhu cầu này.

Nhưng bạn cũng cần cân nhắc đến hiệu ứng lan tỏa của việc từ chức. Khi một nhân viên rời đi để tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn và chia sẻ trải nghiệm tích cực của mình, điều đó có thể truyền cảm hứng cho những người khác làm theo, tạo ra một vòng luẩn quẩn không lành mạnh trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.

Nhân viên nghỉ việc dẫn đến dịch vụ không đồng đều và khách hàng không hài lòng. Không cần phải là thiên tài mới biết điều này không tốt cho kinh doanh.

Jon Martin từ Hallam Digital chia sẻ thêm nhiều mẹo giúp bạn giữ chân nhân viên .

Sự kiệt sức của nhân viên

Là chủ một công ty, việc ưu tiên cân bằng giữa công việc và cuộc sống lành mạnh là điều cần thiết để ngăn ngừa tình trạng kiệt sức của nhân viên. Việc phớt lờ tình trạng kiệt sức của đội ngũ có thể dẫn đến bệnh tật kéo dài, căng thẳng nghiêm trọng, và cuối cùng là mất đi những cá nhân này khỏi công ty.

Hãy nhớ rằng, kiệt sức không bao giờ nên được coi là bình thường và nhân viên ngày càng nhận thức được rằng họ không cần phải chịu đựng điều đó.

Cũng như tình trạng luân chuyển nhân sự, kiệt sức không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân đơn lẻ. Nhân viên làm việc quá sức và căng thẳng sẽ chuyển giao trách nhiệm cho đồng nghiệp, và ngược lại, họ cũng kiệt sức. Chu kỳ này có thể nhanh chóng leo thang, gây bất ổn cho nhóm của bạn và ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tổng thể của công ty SEO .

Năng suất và chất lượng công việc giảm sút

Chất lượng công việc giảm sút sẽ dẫn đến sự không hài lòng của khách hàng, có khả năng dẫn đến mất khách hàng và bỏ lỡ cơ hội quảng bá thương hiệu.

Nhưng bên trong, vấn đề còn sâu xa hơn thế. Các thành viên kém hiệu quả trong nhóm là chất xúc tác khiến tiêu chuẩn toàn công ty bị hạ thấp. Căng thẳng gia tăng, cơ cấu đội ngũ không ổn định và bầu không khí chung thiếu sự quan tâm sẽ dẫn doanh nghiệp của bạn vào một vòng luẩn quẩn của hiệu suất kém và thất vọng.

Một danh tiếng xấu khó có thể xóa bỏ

Không giống như Taylor Swift, bạn không thể dễ dàng chấp nhận một danh tiếng xấu rồi rũ bỏ nó. Những đánh giá trên Glassdoor và tin đồn trong ngành có thể nhanh chóng làm hoen ố danh tiếng của một công ty quảng cáo. Một khi đã bị gắn mác là nơi làm việc kém cỏi, thật khó để xóa bỏ hình ảnh đó. Tai tiếng này khiến việc tuyển dụng trở nên khó khăn, bởi những nhân tài hàng đầu thường tránh xa các công ty nổi tiếng là không coi trọng nhân viên.

Tránh trở thành một công ty có tiếng là "cơn ác mộng" khi làm việc. Cái mác này sẽ ảnh hưởng đến đội ngũ hiện tại của bạn và cản trở triển vọng tuyển dụng lâu dài.

Làm thế nào để tạo ra một nơi làm việc tuyệt vời

Tôi đã dành chín năm qua để phát triển Digitaloft thành một công ty được đánh giá là Nơi làm việc tuyệt vời® , đạt điểm Văn hóa công ty là 89% dựa trên phản hồi của nhóm chúng tôi (so với điểm trung bình thấp của Vương quốc Anh là 54%).

Có dễ không? Không.

Có đáng không? Chắc chắn là có.

Mặc dù không có con đường tắt nào để xây dựng văn hóa công ty hỗ trợ và kiên cường, nhưng các chiến lược và chiến thuật cụ thể đã giúp chúng tôi trên con đường này.

Hiểu động cơ, trân trọng cảm xúc và hành động phù hợp

Để tạo ra những thay đổi có ý nghĩa trong một doanh nghiệp phát triển nhanh chóng, trước hết phải hiểu được động lực của mọi người và đồng cảm với cảm xúc của họ.

Để làm được điều này, hãy thu thập phản hồi trung thực và thiết thực từ càng nhiều người càng tốt. Nếu vì bất kỳ lý do gì, bạn không thể xử lý yêu cầu hoặc mối quan ngại, hãy phản hồi kèm theo lời giải thích.

Chúng tôi thực hiện điều này bằng cách tiến hành các cuộc khảo sát mức độ gắn kết ẩn danh trên toàn nhóm theo quý thông qua Bob, nền tảng nhân sự của chúng tôi, nhưng bạn có thể sử dụng Google Forms, SurveyMonkey hoặc công cụ tương tự.

Cấu trúc khảo sát với các câu hỏi mở để khuyến khích phản hồi sâu sắc. Một số chủ đề bao gồm:

Mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý
Mức độ tin tưởng vào lãnh đạo
Suy nghĩ về khối lượng công việc và sự đa dạng của các nhiệm vụ
Suy ngẫm về các sự kiện xã hội, với những gợi ý về các giải pháp thay thế
Liệu mọi người có thể thấy mình làm việc tại cơ quan này một năm kể từ bây giờ không

Sự minh bạch là chìa khóa ở đây. Đừng che giấu mọi thứ để giữ hình ảnh của bạn. Thay vào đó, hãy chia sẻ những điều tốt và chưa tốt trong quý và những gì bạn dự định làm để đảm bảo sự cải tiến liên tục.

Giải quyết mọi khủng hoảng bản sắc nội bộ

Bạn đã bao giờ nhìn vào gương và thấy khó nhận ra mình chưa? Chuyện này đã xảy ra với tôi và Digitaloft vào đầu năm 2023.

Chúng tôi đã có ba năm tuyệt vời — chinh phục những khách hàng mơ ước, tăng trưởng từ 12 lên 72 thành viên nhóm và tạo ra những sản phẩm ngày càng tốt hơn. Nhưng sự thay đổi này khiến chúng tôi cảm thấy hơi lạc lõng. Giải pháp là xác định lại sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của chúng tôi, và tôi khuyến khích bất kỳ chủ sở hữu công ty SEO nào đang cảm thấy lạc lõng cũng nên làm như vậy.

Với các mục tiêu cuối cùng, lộ trình và chiến lược ngắn hạn đã được thiết lập, bạn có thể đặt nền tảng vững chắc cho cách các nhóm hoạt động trên toàn bộ cơ quan. Bạn cũng sẽ thiết lập một chuẩn mực để các nhà quản lý sử dụng khi phát triển đội ngũ nhân viên trực thuộc, giúp họ hành động với sự tự chủ, chính trực và tự tin.

Nếu bạn không biết nên bắt đầu từ đâu, tôi khuyên bạn nên mua một bản sao của cuốn Working Backwards: Insights, Stories, and Secrets from Inside Amazon hoặc Start With Why của Simon Sinek .

Cung cấp tài nguyên tập trung

Với tư cách là giám đốc công ty và lãnh đạo cấp cao, bạn có thể gặp khó khăn trong việc nhớ lại cảm giác khi bắt đầu một công việc mới — lượng thông tin quá lớn, những gương mặt mới cần nhớ và những quy trình không quen thuộc cần học.

Để tôi chỉ cho bạn cách chúng tôi khắc phục vấn đề này tại Digitaloft.

Giới thiệu The Loftbook — nguồn thông tin tĩnh, tập trung dành cho nhân viên (mới và hiện tại) về mọi thứ liên quan đến công ty.

Đây là phiên bản số hóa của sổ tay doanh nghiệp truyền thống. Đây là một nguồn tài nguyên phát triển và tiến hóa cùng đội ngũ của chúng tôi, luôn cập nhật những vấn đề và trọng tâm hiện tại.

Loftbook nằm trên một trang web WordPress đơn giản (nhưng thiết thực) được bảo vệ bằng mật khẩu, chỉ dành cho những người có địa chỉ email của công ty. Đúng là phải mất một chút công sức để hoàn thiện, nhưng hiệu quả nội bộ mang lại nhiều lợi ích:

Chúng tôi không cần phải cập nhật và lưu hành lại các tệp PDF bất cứ khi nào chính sách thay đổi.
Các thành viên trong nhóm không cần phải lo lắng về việc mất bản sao của một số tài liệu nhất định.
Không có sự nhầm lẫn về việc liệu một cái gì đó có phải là phiên bản cập nhật hay không.
Thông tin chỉ cách bạn vài cú nhấp chuột khi ai đó cần.
Mọi thông tin mà một thành viên trong nhóm cần biết về công việc tại Loft đều có ở một nơi.

Bên cạnh lời chào mừng và giới thiệu, Loftbook còn hướng dẫn mọi người đến các nguồn lực thiết yếu mà họ có thể sử dụng để cải thiện sức khỏe, cả trong và ngoài công việc. Tóm tắt, bao gồm:

Hướng dẫn về những nội dung mà gói bảo hiểm y tế tư nhân của chúng tôi bao gồm.
Làm thế nào để tiếp cận các buổi trị liệu miễn phí và huấn luyện chuyên nghiệp.
Giờ làm việc linh hoạt* và chính sách làm việc ở mọi nơi của chúng tôi.
Tiêu chí thăng tiến.
Thông tin minh bạch về mức lương (được công bố đầy đủ và cho tất cả mọi người).

*Linh hoạt ở đây tôi muốn nói đến sự linh hoạt thực sự , lắng nghe và tôn trọng sở thích cá nhân. Mỗi người làm việc hiệu quả nhất theo những cách khác nhau, và việc tạo không gian để mọi người kết hợp công việc với cuộc sống cá nhân sẽ tối đa hóa năng suất.

Duy trì tính minh bạch về tài chính và hiệu suất

Mặc dù bạn muốn nhân viên của mình cảm thấy có mục đích trong vai trò của mình, nhưng đừng quên rằng họ còn có hóa đơn phải trả, cam kết cá nhân phải thực hiện và nuôi sống bản thân.

Nhân viên thường lo lắng về sự ổn định công việc, điều này càng trở nên nghiêm trọng hơn trong thời kỳ kinh tế bất ổn và khủng hoảng chi phí sinh hoạt, khi mọi người đều cảm thấy khó khăn hơn bao giờ hết.

Tuy nhiên, chỉ nói với nhân viên rằng mọi việc đang diễn ra tốt đẹp là chưa đủ; bạn phải chứng minh điều đó.

Để giảm bớt căng thẳng do suy thoái và thị trường đi xuống, hãy chia sẻ dữ liệu hiệu suất tài chính hàng quý với nhóm của bạn, không chỉ với ban quản lý cấp cao.

Tương tự như vậy, tôi khuyến khích tất cả các chủ đại lý tìm hiểu việc thiết lập một chương trình chia sẻ lợi nhuận. Nếu bạn muốn xây dựng một môi trường cộng đồng và hợp tác, bất kỳ thành công nào cũng cần phải mang tính tập thể.

Cho dù chương trình này trả thưởng một lần, hai lần hay bốn lần một năm, việc khen thưởng cam kết thực hiện mục tiêu của công ty sẽ giúp nhân viên nhận ra rằng những nỗ lực của họ có giá trị và họ đóng vai trò quyết định vận mệnh của mình.

Chủ động theo dõi giờ làm việc.

Kiệt sức là một vấn đề thực sự đối với các cơ quan, đặc biệt là khi xu hướng làm việc từ xa ngày càng tăng trong và sau đại dịch.

Bạn sẽ thất bại nếu xử lý vấn đề theo kiểu phản ứng (khi ai đó đã kiệt sức). Thay vào đó, hãy giải quyết tình trạng kiệt sức trước khi nó xảy ra bằng cách dự đoán thời điểm mọi người có nguy cơ làm việc quá sức và chủ động mở lòng trò chuyện. Thay vì hỏi "Tại sao điều này lại xảy ra?", hãy hỏi "Làm thế nào để tôi ngăn chặn điều này xảy ra?".

Để đạt được mục tiêu này, hãy đảm bảo các quản lý trực tiếp của bạn được đào tạo chuyên sâu về việc giám sát giờ làm việc của các thành viên trong nhóm. Quan trọng hơn, hãy hướng dẫn họ cách giải quyết nguyên nhân gốc rễ của vấn đề và đảm bảo không ai cảm thấy cần phải làm thêm giờ.

Vạch ra kế hoạch tiến triển rõ ràng cho từng thành viên trong nhóm

Cho dù ai đó mới vào làm việc với tư cách nhân viên mới và dần thăng tiến hay được giao thẳng vào vai trò quản lý, nếu họ không tin rằng mình có đủ không gian để phát triển khi làm việc tại công ty của bạn, họ sẽ đi nơi khác để tìm kiếm các vị trí cấp cao hơn.

Để khắc phục điều này (và để đảm bảo bạn không chỉ đào tạo nhân tài thay mặt cho đối thủ cạnh tranh), hãy cung cấp cho mọi người những lộ trình phát triển phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của họ. Những lộ trình này nên có khung thời gian rõ ràng và các cột mốc thực tế mà bạn có thể xem xét định kỳ để duy trì sự trao đổi thông tin.

Tại Digitaloft, chúng tôi cung cấp cho mọi người khoản trợ cấp đào tạo 1.000 bảng Anh mỗi năm, họ có thể sử dụng khoản trợ cấp này cho các khóa học, sự kiện trong ngành và hội nghị hoặc để có thêm các bằng cấp và chứng chỉ mà họ cảm thấy sẽ có lợi cho mình.

Kết quả ra sao? Chúng tôi thấy các cá nhân ở mọi cấp độ đều tự mình nắm bắt thành công, nỗ lực hoàn thiện bản thân, gặt hái thành quả và từ đó tạo ra sự tăng trưởng cho công ty. Cuối cùng, khoản đầu tư gần 80 nghìn đô la này đã hoàn vốn mà không tốn một giọt mồ hôi nào.

Không khoan nhượng với những khách hàng thiếu tôn trọng

Mặc dù có chỗ cho sự bất đồng quan điểm, tranh luận lành mạnh, ngoại giao và bày tỏ sự bất bình một cách chuyên nghiệp, nhưng không bao giờ cần phải thô lỗ.

Giả sử bạn là chủ một công ty SEO với 10, 15, thậm chí 20 năm kinh nghiệm trong ngành. Trong trường hợp đó, có lẽ bạn đã khá quen với những vấn đề như thế này, nhưng điều này sẽ không đúng với tất cả mọi người trong nhóm của bạn, đặc biệt là các thành viên mới.

Việc giải quyết tình trạng thiếu tôn trọng, lăng mạ hoặc phân biệt đối xử có thể ảnh hưởng lớn đến sức khỏe tinh thần của nhân viên, vì vậy, với tư cách là người lãnh đạo, bạn có nhiệm vụ phải can thiệp và bảo vệ nhân viên của mình.

Hãy đối xử với các thành viên trong nhóm của bạn bằng sự tôn trọng mà bạn mong muốn nhận được, ngay cả khi điều đó có nghĩa là phải phá vỡ mối quan hệ với khách hàng trả tiền.

Mặc dù nghe có vẻ trái ngược về mặt thương mại, nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Nhân viên hạnh phúc sẽ làm việc năng suất hơn, giúp bạn giành được nhiều khách hàng hơn là mất khách hàng.

Hiệu chỉnh lại các giả định về sức khỏe tâm thần

Khi cuộc trò chuyện về sức khỏe tâm thần được mở rộng, mọi người đang dần xóa bỏ kỳ thị và khả năng tiếp cận hỗ trợ đang được cải thiện.

Để thu hút và giữ chân nhân tài, đừng cắt giảm chi phí; thay vào đó, hãy ưu tiên sức khỏe tinh thần và truyền đạt cách công ty bạn hỗ trợ nhu cầu của nhân viên.

Theo tiêu chuẩn, bạn nên cung cấp:

Các chương trình tiền mặt chăm sóc sức khỏe (hoàn tiền khi mua thuốc theo toa, tiếp cận nhanh chóng với bác sĩ đa khoa, các buổi tư vấn, hoàn trả chi phí vật lý trị liệu).
Đào tạo sơ cứu sức khỏe tâm thần cho các thành viên trong nhóm nội bộ.
Đào tạo khả năng phục hồi và trí tuệ cảm xúc cho nhà quản lý.
Nghỉ phép có lương để chăm sóc sức khỏe tâm thần (giống như khi bạn mắc bệnh lý về thể chất).
Những nhà vô địch về sức khỏe nội tâm.
Hỗ trợ trước, trong và sau khi ai đó gặp khó khăn.
Không gian không phán xét, nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi nhờ giúp đỡ.
Trợ cấp nghỉ thai sản, nghỉ chăm con và nghỉ chăm sóc con cao hơn mức trung bình.

Cuối cùng, nếu bạn không cung cấp những lợi ích này, đối thủ cạnh tranh của bạn sẽ làm điều đó.

Giao tiếp như thể mạng sống của bạn phụ thuộc vào nó

Được rồi, cuộc sống của bạn có thể không phụ thuộc vào nó, nhưng cơ quan của bạn thì chắc chắn có.

Theo kinh nghiệm, có bốn cách để duy trì giao tiếp khi các nhóm phát triển, mỗi cách phục vụ một mục đích khác nhau:

Cập nhật nhanh hàng tuần: Mỗi tuần, hãy chia sẻ tóm tắt những điểm nổi bật, thách thức và kế hoạch sắp tới với toàn bộ nhóm của bạn. Bạn có thể chia sẻ theo cách giao tiếp nội bộ. Mọi người đều cảm thấy được quan tâm, và không ai nghe lén những thông tin bên ngoài.

Bản tin hàng tháng: Mỗi tháng một lần, hãy chia sẻ chi tiết về những thành công, thách thức, chiến lược và thành tựu cá nhân. Mời mỗi nhóm đóng góp, chia sẻ những gì họ đã làm trong những tuần gần đây và liệu họ có cần sự hỗ trợ từ các phòng ban khác hay không.

Họp nhóm hàng quý: Về việc mở ra cánh cửa cho nhân tài mới và đáp ứng sở thích làm việc cá nhân, việc có các nhóm làm việc từ xa hoặc kết hợp có thể là một bước ngoặt. Tuy nhiên, không gì sánh bằng các buổi họp mặt trực tiếp khi nói đến việc củng cố tình bạn và khơi dậy sự sáng tạo. Mỗi quý một lần, hãy cấp cho mỗi nhóm một ngân sách để tổ chức một buổi họp mặt bao gồm các buổi thảo luận chiến lược, hoạt động xây dựng đội nhóm và một số hoạt động xã hội.

Họp mặt toàn bộ phòng ban thường niên: Vào một thời điểm quan trọng trong năm (có thể là vào dịp Giáng sinh hoặc cuối năm tài chính), hãy tập hợp toàn bộ phòng ban để cùng nhau nhìn lại, ăn mừng và thảo luận về những dự định sắp tới. Những buổi họp mặt này là cơ hội để chia sẻ tiến độ thực hiện các mục tiêu hàng năm, kỷ niệm các cột mốc quan trọng, nâng cao nhận thức về các dự án hiện tại và cho phép mọi người chia sẻ những bài học kinh nghiệm. Sự tương tác trực tiếp này rất quan trọng đối với các nhóm làm việc từ xa , vì nó giúp phá vỡ rào cản giao tiếp.

Xây dựng cộng đồng đa dạng ngay tại công ty

Con người vừa kết nối vừa xa cách hơn bao giờ hết. Trên thực tế, theo nghiên cứu mới của Meta-Gallup , gần 1/4 người trưởng thành trên toàn cầu hiện đang phải vật lộn với cảm giác cô đơn.

Nhưng với tư cách là nhà tuyển dụng, bạn có trách nhiệm chống lại đại dịch cô đơn này bằng cách thực hiện các biện pháp giúp đội ngũ của mình nuôi dưỡng tinh thần cộng đồng đích thực. Nếu không, bạn có nguy cơ phải đối mặt với tình trạng nhân viên thiếu gắn kết và các vấn đề sức khỏe tâm thần trên toàn công ty, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.

Tại Digitaloft, chúng tôi yêu cầu các nhóm của mình đề xuất các nhóm cộng đồng nội bộ mà họ muốn tham gia. Hai ví dụ điển hình là CraftLoft và BookLoft – không cần đoán cũng biết mục tiêu của những nhóm này là gì.

Các nhóm này hiện diện trực tiếp và trực tuyến trong cơ quan, có các kênh Slack chuyên dụng để các thành viên kết nối khi họ muốn, cùng với các buổi gặp mặt trực tiếp thường xuyên.

Tôi cũng khuyến nghị tổ chức các diễn đàn do tình nguyện viên dẫn dắt, tập trung vào việc ủng hộ sự đa dạng thần kinh, hạnh phúc cá nhân và các hoạt động từ thiện. Chúng góp phần tạo nên bầu không khí gắn kết và hòa nhập rộng rãi hơn.

Xóa tan những huyền thoại và quan niệm sai lầm về phúc lợi của cơ quan

Tôi hiểu rồi; với tư cách là chủ sở hữu công ty, các bạn đang cố gắng giảm thiểu chi phí chung. Và trong bối cảnh kinh tế bất ổn hiện nay, những tiếng nói phản đối việc đầu tư vào các sáng kiến phúc lợi đang ngày càng lớn hơn.

Nhưng theo kinh nghiệm của tôi, những lập luận này thiếu bằng chứng và chủ yếu dựa trên những lời đồn thổi. Chúng dễ dàng trở thành vật tế thần để trốn tránh trách nhiệm và biện minh cho việc cắt giảm nhân sự, điều có thể là "chìm sâu" vào cỗ quan tài của cơ quan bạn.

Vậy, chúng ta hãy cùng phá bỏ một số quan niệm sai lầm.

Lầm tưởng 1: Đầu tư vào sức khỏe là tốn kém

Sự thật : Một số sáng kiến tốn kém, nhưng nhiều sáng kiến khác lại không cần đầu tư hoặc chỉ cần đầu tư rất ít (chúng ta sẽ xem xét những điều này sau). Tuy nhiên, ngay cả khi cần đầu tư vốn để bảo vệ phúc lợi, thì chi phí phát sinh nếu không đầu tư vẫn lớn hơn nhiều.

Lầm tưởng thứ 2: Nhân viên chỉ quan tâm đến lương

Sự thật: Chima Mmeje từ Moz đã hỏi 168 chuyên gia SEO lý do họ rời bỏ công việc hiện tại; mức lương cao hơn không phải là lý do duy nhất . Mọi người muốn được nhìn nhận là một con người, chứ không phải là một nhân viên. Như nghiên cứu của Gartner đã chỉ ra , điều này đồng nghĩa với việc họ tự vấn xem liệu họ có cảm thấy được coi trọng, công việc của họ có ý nghĩa hay không, và họ có tin rằng mình là một phần của một điều gì đó lớn lao hơn chính bản thân họ hay không.

Lầm tưởng thứ 3: Công ty không có trách nhiệm hỗ trợ mọi người ngoài công việc

Sự thật: Bạn không hề mất đi sự tồn tại khi hết giờ làm việc, và nhân viên của bạn cũng vậy. Đây không phải là một tập phim của Severance , nơi mà bản thể đang làm việc và ngoài giờ làm việc của chúng ta tồn tại ở hai chiều không gian riêng biệt.

Sức khỏe và cảm giác hài lòng chung của một người bên ngoài cuộc sống nghề nghiệp có tác động dây chuyền đến khả năng làm việc của họ. Theo mặc định, lợi ích tốt nhất của họ chính là lợi ích tốt nhất của công ty bạn.

Lầm tưởng thứ 4: Chúng ta nên làm những gì tốt nhất cho công ty, không phải cho cá nhân

Sự thật: Công ty nói chung sẽ chịu thiệt hại nếu bạn không quan tâm đến từng cá nhân. Để đạt được thành công thực sự, bạn phải quay trở lại với cấp cơ sở. Thu hoạch bội thu phụ thuộc vào việc chăm sóc cây trồng từ khi còn là cây con mỗi ngày, chứ không phải gieo trồng bừa bãi rồi chờ đợi cây lớn.

Hãy chăm sóc nhân viên của bạn và họ sẽ làm những gì tốt nhất cho công ty của bạn.

Lầm tưởng thứ 5: Không thể theo dõi được lợi tức đầu tư khi đầu tư vào sức khỏe

Sự thật: Hoàn toàn có thể. Tôi sẽ chỉ cho bạn cách thực hiện chi tiết bên dưới. Tiết lộ nội dung: Mọi chuyện bắt đầu từ việc tuyển dụng, một trong những chi phí lớn nhất của doanh nghiệp.

Đo lường ROI của việc ưu tiên phúc lợi của nhân viên

Dưới đây là công thức để tính ROI cho sáng kiến phúc lợi của nhân viên của bạn

Về cơ bản, bạn đang xem xét chi phí đầu tư vào hạnh phúc so với chi phí để:

Quản lý tác động hoạt động của thành viên nhóm không năng suất hoặc kém hiệu quả (bao gồm cả doanh thu bị mất do khách hàng hủy hợp đồng do dịch vụ kém).
Tuyển dụng thành viên mới cho nhóm sau khi nhân viên từ chức hoặc bị sa thải.
Đào tạo nhân viên mới để họ có thể mang lại giá trị cho nhóm hiện tại của bạn.

Tất nhiên, đây chỉ là ước lượng, nhưng nó cung cấp cái nhìn sâu sắc nhanh chóng về giá trị mà việc đầu tư vào hạnh phúc có thể mang lại.

Để có cái nhìn chi tiết hơn về vấn đề này, bạn có thể tham khảo phương pháp tính ROI phúc lợi của Claro .

Đầu tư vào sức khỏe của nhóm bạn không cần phải phức tạp hay tốn kém

Nhân viên là tài sản lớn nhất của bạn – nếu không có họ, công ty của bạn sẽ không tồn tại. Việc ưu tiên sức khỏe của đội ngũ trở thành nhiệm vụ then chốt để đạt được mục tiêu tăng trưởng hàng năm.

Đây không phải là nhiệm vụ nhanh nhất vì việc triển khai các sáng kiến phúc lợi liên tiếp đòi hỏi sự nhất quán từ tất cả các bên liên quan, nhưng phần thưởng sẽ rất đáng kể.

Và như một lời kết, hãy suy nghĩ về điều này trong giây lát:

Nếu bạn không đầu tư vào nhân viên của mình, không khiến họ cảm thấy được coi trọng và hỗ trợ họ như những con người, thì sẽ luôn có một công ty khác làm điều đó.

Bình luận

Dịch vụ liên quan

Nội dung bài viết