Làm thế nào để tuyển dụng và phát triển một bộ phận SEO thành công

Việc tuyển dụng đúng người là vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của nhóm hiện tại, các ứng viên tiềm năng, cũng như hiệu quả hoạt động SEO của bạn.

Việc bạn tuyển dụng ai, khi nào và theo thứ tự nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Làm việc nội bộ có thể đồng nghĩa với việc ngân sách dành cho việc tuyển dụng chuyên gia SEO bị hạn chế, vì vậy bạn có thể cần tìm người đáp ứng nhiều kỹ năng tổng quát nhưng không chuyên sâu. Với một công ty hoặc đội ngũ chuyên gia SEO doanh nghiệp, bạn có thể có điều kiện đầu tư vào một đội ngũ nhân tài đa dạng, mỗi người đều có chuyên môn sâu rộng.

Các kỹ năng cần thiết cho một đội ngũ toàn diện

Không phải đội ngũ SEO nào cũng giống nhau. Bạn cần đảm bảo rằng việc tuyển dụng phù hợp với tổ chức của mình. Để làm được điều này, hãy xem xét những kỹ năng hiện có trong doanh nghiệp và những kỹ năng còn thiếu.

Kỹ năng SEO

Trước tiên, hãy cùng xem xét một số kỹ năng SEO thường được tìm kiếm. Tôi sẽ phân loại chúng một cách khái quát thành các kỹ năng thực tiễn (những kỹ năng cần thiết để đạt hiệu quả SEO cao) và các kỹ năng mềm (những kỹ năng cần thiết cho sự phối hợp nhóm tốt).

- Kỹ năng thực hành

Kỹ năng thực tiễn thường là những kỹ năng được chú trọng nhiều hơn trong quá trình tuyển dụng. Suy cho cùng, chúng ta muốn đảm bảo các đồng nghiệp mới của mình đều là những chuyên gia SEO giỏi! Cách bạn đánh giá những kỹ năng này có thể là sự kết hợp giữa nhân viên chính thức, người làm tự do và sự hỗ trợ từ các công ty dịch vụ SEO.

• Tối ưu hóa trên trang

• Tối ưu hóa kỹ thuật

• PR kỹ thuật số

• Phân tích dữ liệu

• Phát triển chiến lược

• Quản lý dự án/khách hàng

- Kỹ năng mềm

Các kỹ năng "mềm" cũng quan trọng không kém các kỹ năng thực tiễn. Đó là những kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, giúp nhóm của bạn làm việc hiệu quả và hợp tác tốt hơn.

• Hướng dẫn

• Giao tiếp bằng văn bản và lời nói

• Khả năng lãnh đạo

• Đào tạo các bộ phận khác

- Các kỹ năng liền kề

Có những kỹ năng khác, tuy không hoàn toàn là kỹ năng SEO, nhưng có thể giúp nhóm của bạn hoạt động hiệu quả hơn. Những kỹ năng bổ trợ này thường được gộp chung vào kỹ năng SEO, mặc dù vẫn còn tranh cãi về việc liệu mọi chuyên gia SEO có cần nắm vững chúng hay chỉ cần biết cách làm việc cùng với những người am hiểu chúng.

• Xử lý dữ liệu (R, Python)

• Lập trình

• Viết quảng cáo và biên tập

• Quản lý nhóm

• Kiểm soát ngân sách

Những kỹ năng này không phải là danh sách đầy đủ, nhưng chúng cho thấy những yếu tố cốt lõi mà nhóm của bạn cần phải có.

Làm thế nào để đánh giá những thiếu sót về kỹ năng của nhóm bạn?

Trước khi xem xét liệu bạn có cần tuyển thêm thành viên mới cho nhóm hay làm thế nào để nâng cao kỹ năng cho các thành viên hiện tại, bạn cần phải xác định xem nhóm đang thiếu những kỹ năng nào.

Nếu bạn làm việc chặt chẽ với các chuyên gia SEO trong công ty, bạn có thể đã biết được điểm mạnh của họ hoặc những lĩnh vực SEO mà họ giỏi nhất. Có lẽ trong nhóm của bạn có một người luôn được hỏi về các câu hỏi kỹ thuật hoặc là người được tìm đến để nhờ giúp đỡ về các vấn đề liên quan đến EAT (Expert Advisor - Thực thi công nghệ).

Việc xác định điểm yếu của nhóm bạn không nhất thiết phải là một quá trình dài và phức tạp. Dưới đây là một số phương pháp nhanh chóng để có cái nhìn tổng quan về năng lực của họ.

- Tự đánh giá

Nhóm của bạn sẽ hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của từng thành viên. Bước đầu tiên nên làm là yêu cầu họ tự đánh giá mức độ tự tin của mình đối với danh sách các kỹ năng đã đề cập ở trên. Hãy yêu cầu họ đánh giá kinh nghiệm thực tế của mình trên thang điểm 10, cũng như kiến ​​thức lý thuyết trên thang điểm 10.

Bằng cách thực hiện bài tập này, bạn không chỉ thấy được những điểm yếu về kỹ năng trong nhóm của mình, mà còn giúp các đồng nghiệp tự đánh giá những lĩnh vực cần phát triển của bản thân. Thông qua đó, cùng với một kế hoạch phát triển hiệu quả, bạn có thể lấp đầy những khoảng trống kỹ năng đó bằng nguồn nhân lực nội bộ mà không cần phải tuyển dụng thêm người.

- Đánh giá bên ngoài

Nếu nhóm của bạn nhỏ hoặc người quản lý không có kinh nghiệm về SEO, bạn sẽ cần sự trợ giúp của một chuyên gia tư vấn bên ngoài để xác định những thiếu sót về kỹ năng.

Việc mời một người từ bên ngoài công ty đến sẽ loại bỏ mọi sự thiên vị trong việc đánh giá sự sẵn có của các kỹ năng cần thiết trong nhóm của bạn. Bạn có thể cân nhắc một huấn luyện viên nghề nghiệp, nhưng xét đến tính chuyên môn, bạn có thể sẽ được lợi hơn nếu mời một chuyên gia tư vấn SEO có kinh nghiệm quản lý.

- Đánh giá ngang hàng

Cách thứ ba để hiểu rõ hơn về những điểm yếu kỹ năng là yêu cầu nhóm của bạn xác định chúng. Họ sẽ có cái nhìn rõ ràng về điểm mạnh và điểm yếu của nhau, cũng như những lĩnh vực mà họ muốn tập trung thêm nguồn lực.

Xác định các kỹ năng và kinh nghiệm hữu ích khác

Nhóm của bạn có thể có kinh nghiệm liên quan gián tiếp đến công việc họ đang làm cho bạn, nhưng kinh nghiệm đó lại thực sự giúp họ trở thành những chuyên gia SEO giỏi hơn. Khi xem xét những thiếu hụt kỹ năng trong công ty, đừng quên khuyến khích nhóm của bạn tìm hiểu những kỹ năng không nhất thiết được phát triển thông qua công việc.

Kinh nghiệm tích lũy được ngoài công việc

Hãy xem xét sở thích và công việc tình nguyện của họ. Có thể bạn đang tìm kiếm người ngoài để đảm nhận vị trí quản lý nhân sự tiếp theo vì hiện tại không ai trong nhóm của bạn có khả năng quản lý đồng nghiệp. Liệu ứng viên đó có thể phát triển những kỹ năng này thông qua cuộc sống bên ngoài của họ không?

Có thể trong nhóm của bạn có người lãnh đạo đội hướng đạo sinh, huấn luyện viên thể thao hoặc người cố vấn tình nguyện trong ngành. Những kỹ năng này có thể không thể hiện rõ ngay trong CV hoặc kinh nghiệm làm việc của bạn, nhưng nếu tìm hiểu kỹ hơn, bạn có thể tìm thấy những kỹ năng hoặc kinh nghiệm còn thiếu mà bộ phận của bạn cần.

Đừng đánh giá thấp những kỹ năng và kinh nghiệm quý báu có được ngoài môi trường làm việc, đặc biệt là đối với các ứng viên hoặc thành viên nhóm có thâm niên hơn. Có thể họ chưa có cơ hội thể hiện những kỹ năng đó trong sự nghiệp của mình cho đến nay, nhưng họ lại xuất sắc trong những lĩnh vực đó ngoài công việc.

Cần làm gì sau khi đã xác định được những thiếu hụt kỹ năng?

Khi đã hiểu rõ hơn những điểm yếu về kỹ năng của đội ngũ, bạn cần quyết định xem nên tuyển dụng, đào tạo hay thuê ngoài những kỹ năng đó.

Bạn có thể nâng cao kỹ năng của các đồng nghiệp hiện tại để thu hẹp khoảng cách đó bằng các khóa đào tạo SEO chính quy hoặc các khóa học từ Moz Academy. Đây cũng là một cách tuyệt vời để giữ cho nhóm của bạn luôn gắn kết, với lợi ích bổ sung là các chứng chỉ chuyên nghiệp.

Khi xem xét việc đào tạo, hãy lưu tâm đến các cam kết cá nhân. SEO là một ngành dường như đề cao sự "nỗ lực". Tuy nhiên, nhiều người không muốn làm thêm việc ngoài giờ làm việc chính thức, ngay cả khi đó là vì lợi ích cá nhân. Đừng mong đợi nhóm của bạn luôn luôn làm việc để nâng cao kiến ​​thức và kỹ năng ngoài giờ làm việc. Thay vào đó, nếu bạn muốn xây dựng một đội ngũ SEO đẳng cấp thế giới, hãy dành nhiều thời gian trong giờ làm việc để nhóm của bạn phát triển kỹ năng.

Nếu thiếu hụt kỹ năng quá nghiêm trọng, bạn có thể cần phải bổ sung nguồn lực. Một cách để làm điều đó là thông qua các công ty hoặc người làm việc tự do, nhưng đây không phải lúc nào cũng là giải pháp hiệu quả về chi phí lâu dài.

Cuối cùng, bạn có thể tuyển dụng một người mới. Sau đây là cách thực hiện.

Soạn thảo bản mô tả công việc

Hãy sử dụng những kỹ năng mà nhóm của bạn còn thiếu làm nền tảng cho bản mô tả vai trò mới. Tạo một bản mô tả và danh sách các năng lực xoay quanh những kỹ năng cốt lõi này. Ví dụ, nếu bạn đã xác định được nhu cầu bổ sung thêm chuyên môn kỹ thuật vào nhóm, hãy tạo một vai trò tập trung vào lĩnh vực đó.

Hãy nhớ rằng rất khó để tuyển dụng một chuyên gia SEO xuất sắc toàn diện. Hầu hết chúng ta đều có những thế mạnh riêng về công nghệ, nội dung, quan hệ công chúng kỹ thuật số, v.v. Tuy nhiên…

- Hãy cẩn thận đừng để quá hẹp.

Đừng quá khắt khe trong bản mô tả công việc. Hãy cân nhắc xem bạn có thực sự cần ứng viên có hơn hai năm kinh nghiệm lập trình Python hay không. Người này có cần phải thành thạo HTML, JavaScript và CSS hay chỉ cần biết các ngôn ngữ này ảnh hưởng đến SEO như thế nào? Bạn cần người có kỹ năng viết nội dung hay chỉ cần họ giỏi truyền đạt thông tin?

Nếu bạn lập ra một "danh sách mong muốn" quá cứng nhắc về các năng lực hoặc kinh nghiệm cần thiết, bạn có thể bỏ lỡ những ứng viên có bộ kỹ năng phù hợp với vị trí đó.

- Lợi ích của việc sở hữu các kỹ năng chồng chéo.

Việc bổ sung các chuyên môn có cùng năng lực vào cùng một nhóm có thể mang lại nhiều lợi ích. Ví dụ, nếu bạn nhận thấy cần một chuyên gia SEO on-page giỏi nhưng lại nhận được hồ sơ từ những người có cả nền tảng kỹ thuật, hãy xem đó là một điểm cộng ngay cả khi nhóm của bạn đã có những chuyên gia SEO kỹ thuật xuất sắc. Chúng ta, những người làm SEO, luôn có thể học hỏi thêm nhiều điều, và việc tuyển dụng những người có chuyên môn tương tự nhưng phương pháp tiếp cận khác nhau có thể giúp nâng cao năng lực của chúng ta.

Cách phỏng vấn chuyên gia SEO

Có rất nhiều hướng dẫn về cách tiến hành phỏng vấn hiệu quả. Điều tôi muốn tập trung vào ở đây là những điểm tinh tế khi phỏng vấn các chuyên gia SEO.

Theo kinh nghiệm của tôi, các cuộc phỏng vấn cho vị trí SEO thường có hai dạng chính:

• Thảo luận về kinh nghiệm và kỹ năng

• Một nhiệm vụ thực tế thường dẫn đến một bài thuyết trình.

Sự kết hợp của các yếu tố này, số lượng các giai đoạn tham gia và người tham gia sẽ khác nhau rất nhiều. Nhưng liệu đây có phải là cách tối ưu để đánh giá năng lực của một chuyên gia SEO?

Quy trình phỏng vấn

Cách bạn cấu trúc buổi phỏng vấn nên phụ thuộc vào một số yếu tố, bao gồm:

• Các kỹ năng cần thiết cho vị trí này

• Mức độ thâm niên của vị trí

Ví dụ, một chuyên viên SEO có hai năm kinh nghiệm có thể cần trả lời những câu hỏi khác so với một ứng viên quản lý có 10 năm kinh nghiệm.

Có rất nhiều kỹ thuật và hoạt động phỏng vấn mà bạn có thể sử dụng để đánh giá tốt hơn mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng và giúp họ hiểu liệu công ty của bạn có phải là nơi phù hợp với họ hay không.

Cuộc phỏng vấn chính thức

Hầu hết chúng ta đều từng tham gia một cuộc gặp gỡ chính thức với nhà tuyển dụng tiềm năng. Đó có thể là một cách tốt để nhanh chóng xác định xem bạn có hợp với người phỏng vấn hay không, và về lý thuyết, cho phép cả ứng viên và người phỏng vấn tìm hiểu sâu hơn về kỹ năng và kinh nghiệm.

Trên thực tế, đây lại là một phương pháp đánh giá sự phù hợp khá thiếu sót. Nhiều người đơn giản là không thể hiện tốt trong tình huống áp lực cao của phỏng vấn trực tiếp hoặc phỏng vấn nhóm. Tùy thuộc vào vị trí họ đang ứng tuyển, đó có thể là lần cuối cùng họ được kỳ vọng thể hiện khả năng trong môi trường đó, vậy tại sao lại phỏng vấn họ theo cách như vậy? Việc có một bộ câu hỏi phỏng vấn tốt có thể hữu ích, nhưng để hiểu được khả năng của một cá nhân, bạn có thể cần phải tìm hiểu sâu hơn.

Tuy nhiên, một số vị trí SEO, đặc biệt là các vị trí quản lý dự án hoặc khách hàng, sẽ yêu cầu các cuộc họp có tính chất khá giống với phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn chính thức có thể là một giai đoạn đánh giá tốt cho những loại vị trí này.

Cuộc trò chuyện thân mật

Một phương pháp ít trang trọng hơn để tìm hiểu thông tin về kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên là thông qua cuộc trò chuyện thân mật. Kiểu phỏng vấn này có thể thoải mái hơn nhiều, tạo điều kiện cho ứng viên đặt câu hỏi cũng như người phỏng vấn đặt câu hỏi.

Đây có thể là một cách tốt để đánh giá xem ứng viên sẽ thể hiện như thế nào trong các cuộc họp nhóm, phối hợp với các cơ quan bên ngoài hoặc giao tiếp với nhà cung cấp. Đối với những vị trí không nhất thiết yêu cầu thuyết trình bán hàng hoặc trình bày chính thức, thì một cuộc trò chuyện thân mật sẽ là cách tốt hơn để xác định mức độ phù hợp của một người với công việc.

Bài tập về nhà

Thường thì giai đoạn thứ hai hoặc thứ ba của quy trình phỏng vấn là bài tập về nhà, chẳng hạn như kiểm tra một trang web và trình bày kết quả, hoặc đề xuất một dự án tiếp thị . Mục đích của bài tập về nhà là để cho ứng viên có thời gian suy nghĩ về một vấn đề và tìm ra giải pháp tốt nhất. Điều này cho phép người phỏng vấn hiểu rõ hơn về cách ứng viên có thể giải quyết một vấn đề SEO thực tế.

Tuy nhiên, đây là giai đoạn khó để thực hiện đúng.

Trên thực tế, phần chuẩn bị tại nhà của những nhiệm vụ này thường tốn rất nhiều thời gian của ứng viên. Vì họ có thể đang tham gia nhiều quy trình phỏng vấn khác cùng lúc với bạn, nên họ có thể phải làm việc đến tận tối muộn và cuối tuần để chuẩn bị cho tất cả các nhiệm vụ này.

Ngoài ra, những nhiệm vụ này thường yêu cầu truy cập vào các công cụ SEO. Có thể cung cấp bản dùng thử miễn phí cho một số công cụ, nhưng chúng bị hạn chế về chức năng và thời gian dùng thử, hoặc ứng viên có thể không cảm thấy thoải mái khi sử dụng giấy phép công cụ hiện có của nhà tuyển dụng để hoàn thành công việc cho cuộc phỏng vấn. Sẽ tốt hơn nếu, trong giai đoạn này, bạn cung cấp cho ứng viên các bộ dữ liệu để họ làm việc hoặc cấp cho họ quyền truy cập tạm thời vào các công cụ họ cần sử dụng.

Ngoài ra, ứng viên cũng có nguy cơ gặp phải tình huống là họ có thể nộp những sản phẩm xuất sắc nhưng vẫn không được tuyển dụng. Họ đã đầu tư thời gian, công sức và chuyên môn vào một dự án SEO chỉ để rồi bị nhà tuyển dụng từ chối. Trong một số trường hợp, đáng tiếc là không phải hiếm gặp, công ty tuyển dụng có thể vẫn sử dụng sản phẩm của ứng viên ngay cả khi họ không được tuyển dụng.

Về phía công ty phỏng vấn, bạn cũng không thực sự biết ứng viên đã làm việc độc lập như thế nào trong dự án. Hãy xem các diễn đàn và subreddit chuyên về SEO, bạn sẽ thấy rất nhiều người hỏi lời khuyên về cách hoàn thành nhiệm vụ hoặc trình bày kết quả tốt nhất trong các cuộc phỏng vấn.

Một điểm phức tạp khác của các giai đoạn này là chúng thường kiểm tra những kỹ năng không nhất thiết cần thiết cho vị trí tuyển dụng. Thêm vào đó, các nhiệm vụ thường cần được trình bày lại dưới dạng bài thuyết trình và hỏi đáp. Như chúng ta đã thảo luận, nếu kỹ năng thuyết trình không quan trọng đối với vị trí của bạn, bạn có thể không đánh giá đúng năng lực. Xét cho cùng, một ứng viên có thể đã tìm ra một giải pháp tuyệt vời cho vấn đề SEO, nhưng liệu đây có phải là hình thức phù hợp để tìm hiểu cách họ tìm ra giải pháp đó nếu việc thuyết trình khiến họ lo lắng?

Nhiệm vụ thực tế

Một phương pháp đánh giá phỏng vấn phổ biến trong lĩnh vực kỹ thuật và phát triển phần mềm, nhưng chưa thực sự được áp dụng rộng rãi trong SEO, đó là bài tập thực hành trực tiếp. Ứng viên có thể được giao một vấn đề cần giải quyết, hoặc một trang web cần kiểm tra, và được yêu cầu thực hiện ngay trong lúc phỏng vấn. Bằng cách này, họ dễ dàng được cung cấp các công cụ cần thiết, nguy cơ phải nhờ đến sự trợ giúp từ bên ngoài được giảm thiểu, và họ không cần phải dành thêm thời gian ngoài giờ phỏng vấn để chuẩn bị.

Tuy nhiên, điều này có thể là một viễn cảnh khá đáng sợ đối với ứng viên. Để giúp họ cảm thấy thoải mái hơn, hãy cân nhắc cung cấp cho họ trang web hoặc dàn ý sơ lược về loại nhiệm vụ họ sẽ làm trước khi phỏng vấn. Đồng thời, hãy đảm bảo cho họ quyền tắt camera và micro của cả hai nếu đó là cuộc phỏng vấn trực tuyến, hoặc cho phép bạn rời khỏi phòng nếu đó là cuộc phỏng vấn trực tiếp. Không ai thích bị nhìn chằm chằm khi đang làm việc!

Phỏng vấn đồng nghiệp

Để đảm bảo không chỉ bạn mà cả ứng viên cũng hiểu rõ về công ty của bạn, bạn có thể cân nhắc thêm tùy chọn phỏng vấn đồng nghiệp.

Tại đây, ứng viên sẽ có cơ hội ngồi cùng một số đồng nghiệp tiềm năng và thảo luận về trải nghiệm làm việc tại công ty. Điều quan trọng là cuộc gặp gỡ không có sự tham gia của các quản lý hoặc bất kỳ ai trong bộ phận tuyển dụng, để ứng viên có thể tự tin đặt những câu hỏi cần thiết nhằm tìm hiểu xem công ty có phù hợp với mình hay không.

Phỏng vấn ở cấp độ phù hợp

Việc đặt câu hỏi phù hợp cho các ứng viên đang ở giai đoạn khác trong sự nghiệp SEO so với bạn có thể khá khó khăn. Nếu bạn đã làm việc trong ngành này nhiều năm, có thể khó xác định được một người có kinh nghiệm như họ nên biết và có thể đạt được những gì. Tương tự, nếu bạn không phải là chuyên gia SEO nhưng đang tham gia vào quá trình tuyển dụng, bạn có thể không đủ kiến ​​thức về lĩnh vực này để đánh giá đúng mức độ hiểu biết của ứng viên. Điều quan trọng là phải xác định được chiều sâu kỹ năng mà bạn mong đợi ở một người ở cấp độ bạn đang tuyển dụng. Một cách để làm điều này là xem xét các loại vấn đề mà bạn muốn người đó giải quyết. Họ cần những kỹ năng gì để làm được điều đó? Sau đó, hãy xem xét trọng số của các kỹ năng đó. Kỹ năng nào là hoàn toàn cần thiết để hoàn thành công việc và kỹ năng nào sẽ hỗ trợ ở một mức độ nhất định.

Nếu bạn có ít kinh nghiệm về SEO, bạn có thể cần tham khảo ý kiến ​​của các thành viên trong nhóm SEO của mình hoặc tìm đến một chuyên gia tư vấn bên ngoài để được hỗ trợ.

Hãy nêu rõ cấp bậc của vị trí.

Bạn không nên loại bỏ một người ham học hỏi, tiếp thu nhanh khỏi một công việc chỉ yêu cầu kiến ​​thức cơ bản về SEO chỉ vì họ không phỏng vấn tốt bằng người mà bạn đã tuyển dụng trước đây, người hiện đang giữ chức quản lý.

Tương tự, một ứng viên có thể gây ấn tượng mạnh với bạn bằng chuyên môn và kinh nghiệm của họ, nhưng liệu vị trí đó có quá cơ bản đối với họ và họ có khả năng muốn thăng tiến nhanh chóng?

Câu hỏi phù hợp với trình độ

Để đảm bảo bạn tạo điều kiện tốt nhất cho ứng viên tỏa sáng trong các buổi phỏng vấn, dưới đây là một số ý tưởng về câu hỏi cho từng bộ kỹ năng chính và cách điều chỉnh chúng cho phù hợp với các vị trí cấp dưới, cấp trung và cấp cao.

- Tối ưu hóa trên trang

+ Nhỏ

Bạn sẽ làm thế nào để tối ưu hóa một trang nhằm tối đa hóa khả năng hiển thị của nó trên trang kết quả tìm kiếm?

Loại câu hỏi này cho phép ứng viên không có kinh nghiệm trực tiếp thực hiện hoạt động này, nhưng vẫn kiểm tra kiến ​​thức lý thuyết và phương pháp giải quyết vấn đề của họ.

+ Hạng trung

Hãy cho tôi một ví dụ về việc bạn đã sử dụng SEO trên trang để cải thiện thứ hạng của một trang web. Bạn đã làm gì, tại sao bạn làm vậy và kết quả ra sao?

Loại câu hỏi này cho phép ứng viên thể hiện kinh nghiệm trực tiếp của họ về SEO trên trang nhưng không yêu cầu họ phải chịu trách nhiệm về chiến lược đằng sau đó. Họ có thể thể hiện kiến ​​thức thực tiễn của mình và cũng có thể gợi ý về lý do đằng sau hoạt động đó.

+ Người lớn tuổi

Hãy cho tôi một ví dụ về việc bạn đã xây dựng và áp dụng chiến lược cắt giảm nội dung như thế nào. Chiến lược đó là gì, tại sao bạn lại xây dựng nó và kết quả ra sao?

Loại câu hỏi này cho phép người phỏng vấn kiểm tra khả năng tư duy chiến lược của ứng viên cũng như khả năng xác định phương pháp tốt nhất để đạt được kết quả và cách họ phân tích những kết quả đó.

- SEO kỹ thuật

+ Nhỏ

Bạn sẽ tìm kiếm những gì khi thực hiện kiểm tra SEO kỹ thuật?

Loại câu hỏi này giúp xác định xem ứng viên có kiến ​​thức lý thuyết về các hoạt động SEO kỹ thuật tổng quát hay không.

+ Hạng trung

Hãy cho tôi một ví dụ về trường hợp bạn gặp phải sự cố trang trùng lặp, nguyên nhân gây ra nó và cách bạn đã giải quyết.

Loại câu hỏi này bắt đầu bằng việc xem xét kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong lĩnh vực SEO kỹ thuật và có thể giúp bạn xác định xem họ có kiến ​​thức thực tiễn hay chỉ là kiến ​​thức lý thuyết về SEO kỹ thuật.

+ Người lớn tuổi

Hãy cho tôi một ví dụ về sự cố loại bỏ chỉ mục mà bạn đã gặp phải, cách bạn xác định được nó và cách bạn khắc phục nó.

Loại câu hỏi này sẽ tạo cơ hội cho ứng viên thể hiện kinh nghiệm thực tiễn toàn diện của họ trong việc giải quyết các vấn đề SEO kỹ thuật phức tạp và nghiêm trọng. Nó có thể giúp họ chứng minh kinh nghiệm thiết lập cảnh báo và tự động hóa, cũng như khả năng tư duy thấu đáo các vấn đề kỹ thuật, truyền đạt chúng cho các nhóm khác và tìm ra giải pháp.

- PR kỹ thuật số

+ Nhỏ

Gần đây bạn đã xem chiến dịch nào mà bạn thấy ấn tượng, và bạn sẽ làm gì khác đi nếu có cơ hội?

Bài kiểm tra này đánh giá khả năng của ứng viên trong việc phát triển và cải tiến ý tưởng mà không yêu cầu họ phải tự mình triển khai các chiến dịch tranh cử.

+ Hạng trung

Hãy cho tôi một ví dụ về chiến dịch mà bạn đã triển khai nhưng ban đầu không thành công, và bạn đã làm gì để cải thiện nó.

Bài kiểm tra này đánh giá khả năng tư duy chiến lược, khả năng thích ứng với nhu cầu và mong muốn của giới truyền thông, cũng như khả năng đưa ra các ví dụ về công việc của ứng viên.

+ Người lớn tuổi

Chiến lược của bạn để triển khai một chiến dịch tạo liên kết trong một ngành công nghiệp được quản lý chặt chẽ như cờ bạc là gì? Bạn đã vượt qua những khó khăn nào trong các ngành công nghiệp được quản lý chặt chẽ hoặc khó đại diện trong quá khứ?

Loại câu hỏi này đánh giá khả năng của ứng viên trong việc xây dựng chiến lược được cân nhắc kỹ lưỡng trong một phạm vi giới hạn nhất định. Nó cũng giả định ứng viên đã có kinh nghiệm tham gia các chiến dịch phức tạp hơn trước đó.

- Phân tích

+ Nhỏ

Nếu chỉ số KPI cốt lõi của công ty là tỷ lệ chuyển đổi, bạn sẽ xem xét những chỉ số nào để đánh giá xem SEO có giúp đạt được mục tiêu đó hay không? Bạn có thể cần thêm thông tin gì nữa?

Câu hỏi này không giả định ứng viên đã có kinh nghiệm thiết lập tài khoản phân tích mới trước đây mà chỉ kiểm tra kiến ​​thức lý thuyết của họ.

+ Hạng trung

Quy trình của bạn để đảm bảo tính toàn vẹn dữ liệu trong tài khoản phân tích mới là gì?

Loại câu hỏi này sẽ cho phép ứng viên thể hiện rằng họ nhận thức được các nguy cơ về việc dữ liệu có thể bị xâm phạm và quy trình đảm bảo dữ liệu sạch của họ. Nó cũng sẽ cho thấy liệu họ có hiểu cách thức mà chính họ có thể làm xâm phạm dữ liệu hay không.

+ Người lớn tuổi

Hãy kể về một lần bạn triển khai một giải pháp theo dõi phức tạp, các bước bạn đã thực hiện và báo cáo mà bạn đã tạo ra được từ giải pháp đó.

Loại câu hỏi này sẽ đánh giá mức độ kinh nghiệm của ứng viên trong các giải pháp phân tích và theo dõi phức tạp hơn.

- Chiến lược

+ Nhỏ

Theo bạn, những yếu tố then chốt nào tạo nên một chiến lược [SEO/quan hệ công chúng kỹ thuật số] thành công?

Loại câu hỏi này sẽ kiểm tra kiến ​​thức lý thuyết của ứng viên về việc xây dựng chiến lược và giúp họ tự tin trình bày kiến ​​thức về kiểm toán, đo lường, báo cáo và cải tiến.

+ Hạng trung

Hãy cho tôi một ví dụ về chiến lược mà bạn đã tạo ra và mang lại kết quả tuyệt vời, các bước bạn đã thực hiện và kết quả đạt được.

Câu hỏi này cho phép ứng viên thể hiện kinh nghiệm cá nhân trong việc xây dựng chiến lược và tạo cơ hội để họ thảo luận về một chiến lược mà họ đặc biệt tự hào.

+ Người lớn tuổi

Hãy cho tôi một ví dụ về chiến lược mà bạn đã tạo ra nhưng không thành công và bạn đã làm gì để khắc phục điều đó. Lần sau bạn sẽ làm khác đi như thế nào?

Việc đặt câu hỏi kiểu này giúp đánh giá khả năng thất bại một cách hiệu quả của ứng viên, bao gồm cả cách họ phục hồi và những bài học họ rút ra từ kinh nghiệm đó.

- Quản lý dự án/khách hàng

+ Nhỏ

Bạn sẽ quản lý thời gian của mình như thế nào nếu được yêu cầu hoàn thành nhiều nhiệm vụ cùng một lúc, nhưng chỉ có thời gian để hoàn thành một nhiệm vụ?

Câu hỏi này cho phép người phỏng vấn thấy được cách ứng viên xử lý một tình huống mà họ có thể gặp phải nhiều lần trong giai đoạn đầu sự nghiệp. Nó đánh giá kỹ năng quản lý thời gian và giao tiếp của ứng viên.

+ Hạng trung

Hãy cho tôi một ví dụ về trường hợp bạn gặp phải các hạn chót chồng chéo và cách bạn quản lý kỳ vọng của các bên liên quan?

Thông qua câu hỏi này, người phỏng vấn có thể hình dung được cách ứng viên đã xử lý các xung đột về lịch trình và quản lý các bên liên quan như thế nào trong thực tế khi đối mặt với áp lực đó, chứ không phải là những gì họ hy vọng ứng viên sẽ làm trên lý thuyết.

+ Người lớn tuổi

Hãy cho tôi một ví dụ về một dự án yêu cầu thay đổi phạm vi đáng kể và cách bạn xử lý việc liên lạc, quản lý thời gian và phân bổ hoạt động có tính đến những thay đổi đó.

Câu hỏi này đánh giá cách tiếp cận quản lý dự án của ứng viên có kinh nghiệm hơn khi có nhiều yếu tố bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi phạm vi dự án. Nó cho phép họ thảo luận về cách tiếp cận quản lý nhân sự, phân bổ nguồn lực và giao tiếp với các bên liên quan.

Loại bỏ định kiến ​​trong tuyển dụng

Ngành SEO thường gặp vấn đề trong việc đề cao những gương mặt quen thuộc tại các hội nghị, ủy ban và trong công việc. Để đảm bảo quy trình tuyển dụng của bạn khuyến khích sự đa dạng, bạn nên loại bỏ càng nhiều định kiến ​​càng tốt khỏi quá trình này.

CV và sơ yếu lý lịch không ghi tên

Một cách để loại bỏ sự thiên vị là chỉ chuyển những CV hoặc sơ yếu lý lịch đã được ẩn danh cho các nhà quản lý tuyển dụng. Bằng cách này, nguy cơ thiên vị ngầm đối với các quy ước đặt tên cụ thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng sẽ giảm đi.

Tất nhiên, cần phải nói rõ rằng đây chỉ là cách che đậy một vấn đề lớn hơn, và bất kỳ nhân viên nào phụ trách tuyển dụng đều nên tham gia các khóa đào tạo về định kiến ​​ngầm.

Kiểm tra thiên kiến

Có rất nhiều bài kiểm tra giúp xác định xem người quản lý tuyển dụng có bất kỳ thành kiến ​​tiềm thức nào đối với hoặc chống lại mọi người dựa trên các đặc điểm khác nhau hay không. Một trong những bộ bài kiểm tra đó được cung cấp bởi Project Implicit , một tổ chức phi lợi nhuận gồm các nhà nghiên cứu quốc tế với sứ mệnh giáo dục công chúng về thành kiến. Các bài kiểm tra của họ bao gồm một loạt các thành kiến ​​tiềm ẩn như giới tính, khuyết tật và màu da.

Hội đồng phỏng vấn đa dạng

Một cách khác để hạn chế sự thiên vị là đảm bảo có sự tham gia của nhiều nhóm người khác nhau trong quá trình ra quyết định. Điều này có nghĩa là những người phỏng vấn bạn đại diện cho nhiều tầng lớp khác nhau trong xã hội, chứ không chỉ riêng tổ chức của bạn.

Hãy cân nhắc việc không cần gửi CV hoặc sơ yếu lý lịch.

Để đảm bảo bạn không tuyển dụng người dựa trên số năm kinh nghiệm mà thay vào đó là chất lượng và phạm vi kinh nghiệm họ tích lũy được, bạn có thể cân nhắc loại bỏ hoàn toàn CV. Thay vào đó, ứng viên có thể trả lời một loạt câu hỏi khi ứng tuyển để đánh giá năng lực của họ cho vị trí đó.

Điều này có thể giúp các nhà tuyển dụng không đánh giá sự phù hợp dựa trên chức danh công việc trước đây (mà ngành SEO không có tiêu chuẩn chung), thời gian làm việc ở các vị trí trước đó, hoặc các thương hiệu nghe có vẻ ấn tượng. Thay vào đó, ứng viên sẽ được mời phỏng vấn dựa trên năng lực của họ.

Tuyển dụng những người có ít kinh nghiệm nhưng có tiềm năng lớn.

Ai cũng phải học hỏi từ đâu đó. Có thời điểm trong sự nghiệp, một người quản lý đã cho người có kinh nghiệm SEO tương đối ít cơ hội được tự do làm việc với một trang web. Để giúp ngành công nghiệp phát triển và thích ứng, điều cần thiết là chúng ta phải tiếp tục tuyển dụng và đào tạo những người làm SEO ở cấp độ đầu vào. Tuy nhiên, đây không phải là việc nên làm một cách vội vàng, và bạn luôn cần có một hệ thống hỗ trợ tốt .

Những điều cần lưu ý khi tuyển dụng

Có một vài điều cần lưu ý khi thuê chuyên gia SEO trong bối cảnh hiện nay.

Nguyên nhân dẫn đến thời gian làm việc ngắn

Có một số lý do khiến ứng viên chỉ làm việc một năm (hoặc ít hơn) ở một vị trí. Theo truyền thống, thời gian làm việc ngắn thường bị xem là đáng ngờ, nhưng ngành của chúng ta rất linh hoạt và năng động, nơi việc gắn bó nhiều năm ở một vị trí không phải lúc nào cũng hợp lý. Ngoài ra, cần phải xem xét ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, khi nhiều công ty đã trải qua những gián đoạn nghiêm trọng trong tuyển dụng và hoạt động.

Ngoài ra, điều quan trọng là khuyến khích nhân viên tìm kiếm công việc phù hợp nhất với họ, điều này có thể bao gồm việc chuyển đổi giữa các công việc. Cần thận trọng đừng loại bỏ ứng viên chỉ vì thời gian làm việc ngắn ở các vị trí hoặc công ty trước đó.

Giá trị phù hợp

Như đã đề cập ở trên, bạn thường muốn có một vòng phỏng vấn về “văn hóa” đối với những ứng viên mới. Ý tưởng là vòng phỏng vấn này có thể giúp xác định xem ứng viên có phù hợp với đội ngũ hoặc cấu trúc hiện có hay không.

Tuy nhiên, đây không phải lúc nào cũng là một ý tưởng hay. Nếu chúng ta muốn thúc đẩy sự đa dạng trong tuyển dụng và đồng thời mang những ý tưởng và phương pháp mới vào đội ngũ, thì chúng ta nên tuyển dụng dựa trên sự phù hợp về giá trị chứ không phải sự phù hợp về văn hóa .

Phù hợp về văn hóa nghĩa là ứng viên phải hòa nhập được với cách thức làm việc hiện tại. Phù hợp về giá trị nghĩa là đảm bảo ứng viên đồng ý với các nguyên tắc cốt lõi mà doanh nghiệp dựa trên đó, nhưng vẫn cho phép sự khác biệt về phương pháp, tính cách và hành vi.

Phần kết luận

Hiện nay, việc tuyển dụng nhân sự rất khó khăn vì kỹ năng SEO đang rất được săn đón. Hãy đảm bảo bạn không bỏ sót những ứng viên xuất sắc hoặc thậm chí cả những đồng nghiệp hiện tại khi cố gắng xây dựng bộ phận SEO hoàn hảo của mình.

Hãy xác định rõ ràng những gì bạn cần từ đội ngũ của mình và tìm kiếm những kỹ năng đó cả trong nội bộ lẫn bên ngoài công ty. Hãy nhớ rằng việc tuyển dụng dựa trên tiềm năng chứ không nhất thiết là kinh nghiệm hiện tại của ứng viên, và đừng loại bỏ ứng viên một cách không cần thiết hoặc tùy tiện.

Hiện tại thị trường đang rất sôi động, mở ra nhiều cơ hội tuyệt vời. Hãy đảm bảo bạn đang chuẩn bị kỹ lưỡng cho bản thân và đội ngũ tương lai của mình để đạt được thành công.