Đừng chỉ đánh dấu vào ô: Thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc

Nếu bạn gặp phải tình huống này, đừng hoảng sợ - bạn không đơn độc.

May mắn thay, việc học cách thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc của bạn không phải là khoa học tên lửa. Nó chỉ cần một chút hiểu biết, lựa chọn và hành động.

Và nếu bạn làm đúng, đây là những gì bạn sẽ nhận được :

+ Vượt trội hơn nhóm đồng nhất tới 50%

+ Nhân viên có khả năng gắn bó với doanh nghiệp của bạn cao hơn 5,4 lần

+ 75% cơ hội vượt mục tiêu tài chính

Nghe có vẻ khá hay phải không? Và đó là tất cả những yếu tố khó đo lường hơn (mặc dù cuối cùng lại quan trọng hơn) như giúp đỡ mọi người, lan tỏa tình yêu thương và khiến mọi người cảm thấy an toàn và được lắng nghe.

Bạn muốn biến doanh nghiệp của mình (và thế giới) trở thành một nơi tốt đẹp hơn? Tìm hiểu cách thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc của bạn vào năm 2024. Dưới đây, chúng tôi sẽ chỉ cho bạn những mẹo thực tế để bạn có thể bắt đầu tạo ra sự thay đổi mà doanh nghiệp của bạn cần.

Cách thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc trong 14 bước

Đừng đoán—Hãy đo lường

Bạn không thể chỉ bước vào một căn phòng đầy người và quyết định xem nó có đa dạng và bao hàm hay không. Đa dạng và bao hàm không chỉ là số liệu về giao diện— bạn cần dữ liệu cứng .

Tiến hành khảo sát ẩn danh của công ty để tìm hiểu cảm nhận của nhân viên về tính đa dạng, hòa nhập và văn hóa công ty. Lặp lại khảo sát thường xuyên để xem bạn có đang tiến triển không và đặt mục tiêu (để mọi người thấy) về nơi bạn muốn đến trong 12 tháng hoặc xa hơn trong tương lai.

Bạn cũng nên sử dụng nghiên cứu khách hàng để tìm hiểu thêm về nhu cầu tuyển dụng của mình. Nếu khách hàng của bạn đại diện cho một số nhóm nhân khẩu học nhất định, sẽ rất hữu ích nếu có chuyên môn liên quan đó trong nhóm của bạn.

Những gì được đo lường sẽ được thực hiện.

Công khai và chịu trách nhiệm về các mục tiêu bạn đặt ra. Đặt ngày kiểm tra sẽ là ưu tiên hàng đầu và ngăn sáng kiến ​​bị bỏ qua nếu bạn không hài lòng với kết quả.

Biến sự đa dạng và hòa nhập thành sáng kiến ​​của toàn công ty. Các giám đốc điều hành, trưởng nhóm, quản lý tuyển dụng, nhà tuyển dụng và nhân viên tuyến đầu (những người bận rộn giới thiệu tất cả bạn bè của họ) nên tham gia vào nỗ lực này.

Nếu bạn không đạt được mục tiêu, đừng tự trách mình. Một nửa cuộc chiến là nhận ra vấn đề, cam kết thực hiện mục tiêu, lập kế hoạch hành động và thực hiện hết khả năng của mình. Sự đa dạng và hòa nhập không phải là mục tiêu cuối cùng mà là sự chuyển đổi liên tục.

Đưa tính toàn diện vào Giá trị Công ty của bạn

Các giá trị của doanh nghiệp bạn thường mô tả văn hóa của bạn và cách bạn suy nghĩ, hành xử và đối xử với người khác. Thật không may, sự đa dạng và hòa nhập thường không nằm trong các giá trị này, thay vào đó, chúng bị ném vào nhóm giá trị "khác".

Nếu bạn muốn tính bao hàm trở thành một phần trong văn hóa công ty, hãy thêm nó vào các giá trị cốt lõi của bạn. Và điều đó không chỉ có nghĩa là đưa thông tin vào tờ rơi hướng dẫn hoặc trên trang tuyển dụng của trang web của bạn—mà còn có nghĩa là nhắc lại (và hướng tới) các giá trị của bạn trong các cuộc họp toàn thể, sự kiện, cuộc họp nhóm và thậm chí là các cuộc gọi với các nhà đầu tư tiềm năng.

Hãy yêu cầu nhân viên của bạn giúp soạn thảo bản cập nhật cho các giá trị của bạn. Họ muốn sự hòa nhập trông như thế nào tại công ty của bạn và làm sao họ biết được bạn đang tiến triển? Ngôn ngữ địa phương nào gây được tiếng vang với họ? Hãy để họ đưa ra các đề xuất và cung cấp phản hồi, sau đó đánh bóng các giá trị công ty hoàn toàn mới của bạn cho đến khi hài lòng.

Hãy cân nhắc hơn khi lựa chọn từ ngữ

Tính bao hàm liên quan đến những gì bạn nói và cách bạn nói. Hãy đưa ra lựa chọn có chủ đích để cắt bỏ ngôn ngữ có hại khỏi vốn từ vựng hàng ngày của công ty bạn. Đây không chỉ là những gì bạn đưa lên trang web hoặc Google Docs—mà còn là cách bạn nói trong các cuộc họp, hành lang và sự kiện của công ty.

Ví dụ, có thể bạn vẫn gọi những cá nhân trong bộ phận bán hàng của mình là “nhân viên bán hàng”. Đó là ngôn ngữ không bao hàm và có thể gây tổn thương cho các thành viên nữ trong nhóm của bạn.

Nếu nhân viên của bạn có đại từ ưa thích, hãy tôn trọng mong muốn của họ và gọi họ như vậy. Và nếu bạn không chắc chắn, tốt hơn (và an toàn hơn) là sử dụng các thuật ngữ không phân biệt giới tính. Ví dụ, nếu bạn hỏi về vợ/chồng của ai đó, hãy sử dụng thuật ngữ "đối tác" thay vì "chồng" hoặc "vợ".

Ngành của bạn có thể đang sử dụng thuật ngữ mà một số nhóm thiểu số hoặc nhóm thấy phản cảm. Ví dụ, một số ngành sử dụng các thuật ngữ như danh sách trắng, danh sách đen, phòng ngủ chính và kẻ đánh vợ. Những thuật ngữ này có thể tàn nhẫn và vô cảm. Tìm những từ mới (bao hàm hơn) để mô tả những đối tượng này.

Khi bạn mắc lỗi (vì cuối cùng, tất cả chúng ta đều mắc lỗi), hãy nhanh chóng và chân thành xin lỗi. Chúng ta không hoàn hảo, và tính bao hàm không phải là công tắc mà chúng ta có thể bật và tắt. Tuy nhiên, hãy cố gắng không mắc lại lỗi tương tự nữa.

Xây dựng những nơi an toàn cho tất cả mọi người

Một người trung bình dành ít nhất 90.000 giờ trong cuộc đời mình cho công việc — tức là một phần ba cuộc đời bạn. Liệu chúng ta có nên làm việc nhiều như vậy hay không lại là một cuộc tranh luận hoàn toàn khác. Tuy nhiên, điều quan trọng là mọi người nên cảm thấy thoải mái và an toàn ở nơi họ dành phần lớn thời gian của mình.

Hãy nghĩ đến những cách để làm cho văn phòng của bạn (cả vật lý và kỹ thuật số) trở nên toàn diện hơn cho tất cả mọi người. Sau đây là một vài ý tưởng:

+ Ram xe lăn: Ram xe lăn không chỉ dành cho nhân viên ngồi xe lăn. Một số nhân viên có thể thấy thoải mái hơn so với việc đi cầu thang, và những người khác có thể thích đưa bạn bè và gia đình khuyết tật đến các sự kiện của công ty.

+ Phòng cho con bú: Cung cấp cho các bà mẹ đang đi làm (hoặc các bà mẹ tương lai) một không gian an toàn, riêng tư tại văn phòng của bạn. Không cần phải là thứ gì đó cầu kỳ (cũng không nên tối tăm)—chỉ cần có cửa khóa, ghế thoải mái, tủ lạnh mini và bồn rửa.

+ Nhà vệ sinh trung tính về giới: Không phải ai cũng tự nhận mình là con trai hay con gái theo cách gọi truyền thống—hãy cung cấp cho những nhân viên đó một nơi an toàn để làm việc. Một giải pháp đơn giản là có nhà vệ sinh trung tính về giới chỉ dành cho một người.

+ Không gian yên tĩnh: Không phải ai cũng làm việc tốt trong không gian “hợp tác”. Một số nhân viên thích những nơi yên tĩnh, tách biệt để hoàn thành công việc. Họ không nhất thiết là người hướng nội hay thậm chí là người chống đối xã hội—họ chỉ làm việc tốt hơn theo cách đó. Cung cấp không gian yên tĩnh tại văn phòng của bạn cho những nhân viên không thích trò chuyện ồn ào hoặc các yếu tố gây mất tập trung khác.

+ Thời gian cá nhân (Làm việc từ xa): Nhân viên làm việc từ xa liên tục bị tấn công bởi tin nhắn Slack, email, tin nhắn văn bản và các cuộc họp Zoom. Hãy để nhân viên chặn thời gian trên lịch của họ để "thoát khỏi lưới" và không trả lời tin nhắn. Hãy tôn trọng thời gian đó.

+ Phòng cầu nguyện: Một số tín ngưỡng hoạt động trong tuần, không chỉ vào cuối tuần. Cung cấp một không gian riêng trong văn phòng của bạn để họ thờ phượng không chỉ giúp cuộc sống của họ dễ dàng hơn mà còn thể hiện sự quan tâm của bạn.

Đây cũng là thông lệ (và thú vị) khi các công ty đặt tên cho không gian làm việc, tầng và phòng hội nghị của mình. Hãy tham gia hành động, nhưng hãy đảm bảo rằng tên bạn chọn bao gồm nhiều tên đa dạng từ các giới tính, nền văn hóa, nhóm thiểu số và sở thích khác nhau.

Thuê với mục đích

Tính đa dạng và hòa nhập tại công ty của bạn không chỉ được chuyển đổi theo lực lượng lao động hiện tại mà còn được định hình bởi những người bạn sẽ tuyển dụng tiếp theo.

Khi bạn tuyển dụng nhân viên mới, hãy kiềm chế ham muốn tuyển dụng những người giống hệt bạn. Mặc dù điều đó giúp mối quan hệ dễ dàng hơn và ít khó chịu hơn, nhưng doanh nghiệp của bạn không cần nhiều hơn bạn (không có ý xúc phạm). Nó cần những kỹ năng, quan điểm, tính cách và hành vi khác nhau.

Hãy nghĩ về những gì nhóm của bạn có thể thiếu. Nếu bạn là một nhóm tiếp thị toàn nam, sẽ đáng để thuê một số giới tính khác. Nếu nhóm lãnh đạo của bạn xác định là một chủng tộc hoặc dân tộc, hãy cân nhắc đa dạng hơn khi tuyển dụng để có thêm góc nhìn trong việc ra quyết định quan trọng.

Hãy nhớ rằng, việc tạo ra các nhóm đa dạng và hòa nhập không phải là về mặt chính trị. Mà là về việc làm cho nhóm của bạn tốt hơn, hạnh phúc hơn, an toàn hơn, gắn kết hơn và hiệu suất cao hơn.

Mọi người đều thắng.

Thêm nhiều ngày lễ toàn diện của công ty

Hãy xem xét các ngày lễ công ty thông thường của bạn và quyết định cách bạn có thể hòa nhập hơn với các nền văn hóa, tín ngưỡng, đức tin và con người khác. Lễ Tạ ơn có thể không quan trọng lắm đối với một số đồng nghiệp của bạn, nhưng Juneteenth có thể chiếm một vị trí đặc biệt trong trái tim họ. Hãy tôn trọng điều đó với những ngày bạn chọn làm ngày lễ công ty.

Hãy cân nhắc thêm nhiều ngày lễ công ty bao gồm nhiều hơn để phục vụ cho lực lượng lao động hiện tại và tiềm năng của bạn. Đừng cố định những ngày này, nhưng hãy xem xét lại chúng thường xuyên dựa trên mong muốn và nhu cầu của nhân viên. Nếu không ai nghỉ vào Ngày bầu cử, bạn có thể cân nhắc thêm Rosh Hashanah và Yom Kippur thay thế.

Bạn cũng có thể thêm ngày nghỉ lễ linh hoạt để nhân viên của bạn có thể nghỉ vào những ngày hoặc sự kiện quan trọng. Một số người có thể muốn nghỉ vào ngày sinh nhật của họ, trong khi những người khác muốn kỷ niệm ngày cưới.

Khuyến khích các nhóm sở thích của nhân viên

Không gian xã hội của chúng ta đang thu hẹp lại, và bạn bè và các nhóm xã hội của chúng ta cuối cùng sẽ tràn vào công việc. Điều đó thật tuyệt và tuyệt vời, nhưng nó cũng tạo cơ hội cho những đồng nghiệp có cùng chí hướng tụ họp và gặp gỡ trong và ngoài văn phòng.

Khuyến khích (và tài trợ) các nhóm và câu lạc bộ tại doanh nghiệp của bạn giúp nhân viên tìm bạn bè và mạng lưới. Ví dụ, nhân viên tại Twilio đã tạo ra các nhóm sở thích cho mọi thứ, từ LGBTQ+ đến xe máy, đồ ăn đến chạy bộ. Có một mạng lưới cho mọi danh tính, sở thích và đam mê.

Tổ chức sự kiện và đào tạo về tính bao hàm

Tính bao hàm được hình thành bởi văn hóa, mối quan hệ và cách nuôi dạy của chúng ta, nhưng không phải lúc nào cũng tốt hơn. Thường thì, cần nhiều hơn một quyết định có chủ đích để trở nên bao hàm hơn—mà cần phải đào tạo và lặp lại.

Giáo dục lực lượng lao động của bạn (và chính bạn) về cách trở nên bao hàm hơn. Mời diễn giả khách mời hoặc huấn luyện viên chuyên nghiệp đến tổ chức các buổi họp và sự kiện để hướng dẫn phi hành đoàn của bạn. Đừng chỉ làm điều này một lần một năm—hãy biến nó thành một phần thường xuyên trong quá trình phát triển cá nhân và sự nghiệp hàng tuần và hàng tháng của bạn.

Ví dụ, bạn có thể tổ chức các sự kiện làm việc LGBTQ+ vào tháng 6, các sự kiện Día de Muertos (Ngày của người chết) vào tháng 11 và các cuộc thảo luận về Tháng lịch sử người da đen vào tháng 2. Sự đa dạng và hòa nhập có thể (và nên) là một phần liên tục trong văn hóa và trọng tâm của công ty bạn.

Trang bị cho nhân viên của bạn khả năng lãnh đạo

Cho dù bạn là một công ty Fortune 500 hay một công ty khởi nghiệp có năm nhân viên, thì việc truyền đạt thông điệp từ trên xuống chỉ có giá trị nếu nhân viên thực hiện theo. Bạn có thể thuê một công ty tư vấn để tạo ra ngôn ngữ DEI hoàn hảo trong sổ tay hướng dẫn của mình, nhưng nếu không ai tin vào điều đó, bạn đang giả vờ là một doanh nghiệp bao trùm (điều này có thể tệ hơn).

Bằng cách trao quyền cho nhân viên của bạn lãnh đạo các sáng kiến ​​DEI, bạn sẽ có một nền văn hóa phản ánh các giá trị của những gì quan trọng đối với mọi người của bạn—không chỉ là C-suite. Tất nhiên, bạn vẫn có thể hỗ trợ định hướng cho các mục tiêu DEI của mình, như tuyển dụng và các quy tắc về nhân sự, nhưng trọng tâm của bạn với tư cách là người sáng lập nên là giúp mọi người xác định điều gì làm cho doanh nghiệp của bạn trở thành một nơi làm việc an toàn và chào đón.

+ Sau đây là một số cách trang bị cho nhân viên của bạn khả năng lãnh đạo các nỗ lực DEI:

+ Thành lập một ủy ban DEI nội bộ không bao gồm các nhà lãnh đạo hoặc bộ phận nhân sự.

+ Dành ngân sách hàng năm cho các hoạt động và giáo dục DEI.

+ Gửi các cuộc khảo sát ẩn danh hàng quý về các chủ đề DEI tại nơi làm việc.

+ Mời diễn giả khách mời thảo luận về các chủ đề tại nơi làm việc của DEI.

+ Tài trợ cho nhân viên để có được chứng chỉ DEI và tham dự hội nghị

Nói về nó

Sự đa dạng và hòa nhập sẽ không bao giờ cải thiện nếu bạn chôn vùi chúng dưới tấm thảm. Hãy đưa chúng ra ánh sáng. Biến chúng thành chủ đề thảo luận trong các phiên họp điều hành, họp nhóm và các cuộc gặp riêng—và không chỉ trong quá trình lập kế hoạch mục tiêu hàng năm hoặc Tháng Tự hào.

Hãy thẳng thắn và minh bạch với nhân viên của bạn. Hãy yêu cầu phản hồi và đừng tỏ ra phòng thủ nếu bạn không thích những gì mình nghe.

Hãy nhớ rằng, sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc không phải là đích đến mà là một hành trình. Điểm bắt đầu hành trình của bạn không quan trọng bằng hướng bạn đang đi.

Nói chuyện với các nhà quản lý, nhà sáng lập và giám đốc điều hành khác để xem điều gì hiệu quả (và không hiệu quả) đối với họ. Những hiểu biết sâu sắc của họ có thể giúp bạn phục vụ tốt hơn cho nhóm nhân khẩu học địa phương của mình và có khả năng tránh được những sai lầm nghiêm trọng và sự thiếu nhạy cảm.

Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau

Các kênh tuyển dụng truyền thống thường khai thác một nhóm ứng viên đồng nhất. Để phá vỡ chu kỳ này, bạn sẽ cần khám phá và đầu tư vào các kênh tuyển dụng đa dạng. Sau đây là một số cách để mở rộng phạm vi tuyển dụng của bạn:

+ Tham gia với các tổ chức phục vụ nhóm thiểu số: Thiết lập mối quan hệ với các tổ chức giáo dục chủ yếu phục vụ các nhóm thiểu số, chẳng hạn như các trường cao đẳng và đại học lịch sử dành cho người da đen (HBCU), các tổ chức phục vụ người gốc Tây Ban Nha (HSI) và các trường cao đẳng bộ lạc. Các quan hệ đối tác này có thể bao gồm hội chợ nghề nghiệp, chương trình thực tập và cơ hội học bổng.

+ Tận dụng các bảng việc làm đa dạng: Sử dụng các bảng việc làm và nền tảng tuyển dụng phục vụ cho nhiều nhóm khác nhau. Có rất nhiều nền tảng trực tuyến dành riêng để kết nối người sử dụng lao động với phụ nữ, người LGBTQ+, người da màu, cựu chiến binh và người khuyết tật.

+ Hợp tác với các tổ chức cộng đồng: Hợp tác với các tổ chức cộng đồng và tổ chức phi lợi nhuận làm việc chặt chẽ với các nhóm chưa được đại diện. Các tổ chức này có thể cung cấp thông tin chi tiết có giá trị về nhu cầu và thế mạnh của cộng đồng, đưa ra cách tiếp cận tuyển dụng có mục tiêu hơn.

Thêm các chính sách và quyền lợi toàn diện

Khi các chính sách phúc lợi và nơi làm việc của công ty phản ánh nhu cầu đa dạng của lực lượng lao động, công ty sẽ gửi đi thông điệp mạnh mẽ về sự chấp nhận và tôn trọng. Các chính sách và phúc lợi bao gồm đáp ứng nhiều lối sống, văn hóa và hoàn cảnh cá nhân khác nhau.

Thực hiện các chính sách nghỉ phép gia đình linh hoạt và hào phóng, đáp ứng nhiều cấu trúc gia đình khác nhau, bao gồm cả việc nhận con nuôi và các cặp đôi đồng giới. Nên khuyến khích nghỉ phép làm cha nhiều như nghỉ phép làm mẹ, thúc đẩy văn hóa chia sẻ trách nhiệm làm cha mẹ.

Cung cấp các chế độ phúc lợi sức khỏe đáp ứng nhiều nhu cầu khác nhau, bao gồm bảo hiểm sức khỏe sinh sản, dịch vụ sức khỏe tâm thần và chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân viên LGBTQ+, chẳng hạn như phẫu thuật và điều trị chuyển đổi giới tính.

Nhận ra nhu cầu và hoàn cảnh sống khác nhau của nhân viên bằng cách cung cấp giờ làm việc linh hoạt, tùy chọn làm việc từ xa và vai trò bán thời gian. Sự linh hoạt này có thể đặc biệt quan trọng đối với những nhân viên có trách nhiệm chăm sóc hoặc các vấn đề sức khỏe mãn tính.

Bao gồm Cơ chế phản hồi cho các vấn đề D&I

Một cơ chế phản hồi mạnh mẽ cho phép nhân viên nêu lên mối quan tâm, kinh nghiệm và đề xuất của mình trong một môi trường an toàn và mang tính xây dựng. Điều này giúp xác định các lĩnh vực cần cải thiện và trao quyền cho nhân viên bằng cách biến họ thành những người tham gia tích cực vào việc định hình văn hóa nơi làm việc.

Triển khai các công cụ cho phép nhân viên báo cáo ẩn danh các sự cố phân biệt đối xử hoặc đề xuất cải thiện tính hòa nhập. Tính ẩn danh có thể khuyến khích phản hồi cởi mở và trung thực hơn, đặc biệt là về các vấn đề nhạy cảm.

Thiết lập các hộp góp ý, cả dưới dạng vật lý và kỹ thuật số, nơi nhân viên có thể gửi ý tưởng và phản hồi về cách cải thiện D&I trong tổ chức. Tiến hành các cuộc khảo sát thường xuyên để đánh giá môi trường của công ty liên quan đến tính đa dạng và hòa nhập. Các cuộc khảo sát này có thể bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau, chẳng hạn như văn hóa nơi làm việc, hiệu quả chính sách và phúc lợi của nhân viên.

Xây dựng cho Quyết định toàn diện

Quyết định bao gồm phải là nền tảng của một nơi làm việc đa dạng và công bằng. Nó bao gồm việc đảm bảo rằng nhiều tiếng nói và quan điểm khác nhau được xem xét và đánh giá cao trong quá trình đưa ra các quyết định kinh doanh quan trọng.

Thành lập các nhóm ra quyết định với các thành viên đến từ nhiều nền tảng, phòng ban và cấp độ khác nhau trong tổ chức. Điều này giúp đưa nhiều góc nhìn vào bàn làm việc, làm phong phú thêm quá trình ra quyết định. Khuyến khích và trao quyền cho nhân viên ở mọi cấp độ đóng góp ý tưởng và quan điểm của họ. Điều này có thể được tạo điều kiện thông qua các buổi động não thường xuyên, các chương trình gợi ý và diễn đàn mở.

Tạo không gian an toàn nơi nhân viên có thể thảo luận và thách thức các quyết định mà không sợ bị trả thù. Điều này có thể bao gồm các cuộc họp nhóm thường xuyên, các buổi phản hồi hoặc các kênh chuyên dụng để giao tiếp cởi mở. Chỉ định những người ủng hộ sự hòa nhập trong các nhóm có thể đảm bảo rằng các quan điểm đa dạng đang được xem xét và mọi người đều có cơ hội đóng góp.

Câu hỏi thường gặp về cách thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc

Vai trò của lãnh đạo trong việc thúc đẩy DEI tại nơi làm việc là gì?

Là người sáng lập hoặc lãnh đạo doanh nghiệp, bạn phải tạo tiền lệ khi nói đến việc coi trọng DEI tại nơi làm việc của mình. Tất nhiên, bạn càng sớm đưa các hoạt động DEI vào doanh nghiệp của mình thì càng tốt. Nhưng đến một lúc nào đó, bạn phải sẵn sàng để nhân viên của mình xác định cách xây dựng một nơi làm việc đa dạng, công bằng và toàn diện.

Làm thế nào chúng ta có thể đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều cảm thấy được coi trọng và lắng nghe, bất kể xuất thân hay danh tính của họ?

Thường xuyên giao tiếp, lắng nghe và hành động. Thêm vào đó, bạn có thể tạo ra các kênh phản hồi ẩn danh, như khảo sát hoặc tuyên bố bằng văn bản mà nhóm nhân sự của bạn có thể xử lý. Nhìn chung, nhân viên sẽ không gây nguy hiểm cho sự nghiệp của họ, vì vậy bạn cần khuyến khích họ và đảm bảo họ có các kênh phản hồi an toàn.

Trở thành một nhà lãnh đạo đồng cảm hơn

Học cách thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc không phải là một hành động chỉ làm một lần—mà là một quá trình không bao giờ kết thúc. Tuy nhiên, đó không phải là lĩnh vực lãnh đạo duy nhất đòi hỏi sự chú ý của bạn. Những người lao động khác cũng có những vấn đề riêng và họ cần được giúp đỡ.

Thật khó để hiểu được vấn đề của quản lý và nhân viên khi bạn không thể liên hệ. Tuy nhiên, đó không nên là một cái cớ—mà là một cơ hội.