Đa dạng và hòa nhập trong SEO: Các chuyên gia SEO thuộc cộng đồng BIPOC và LGBTQ+ chia sẻ kinh nghiệm của họ

Hiểu rõ vấn đề là bước đầu tiên. Để nắm bắt tình hình trong cộng đồng SEO, chúng tôi đã yêu cầu mọi người tham gia khảo sát về Đa dạng và Hòa nhập trong SEO như một phần của dự án nghiên cứu thực tiễn về hiện trạng SEO .

Do tính chất của chủ đề và cách thức tiếp cận, những người tham gia khảo sát của chúng tôi không phản ánh toàn bộ ngành. Chúng tôi rất vui mừng khi có 326 chuyên gia SEO hoàn thành khảo sát, bao gồm một số lượng đáng kể người tham gia là nữ, người da màu (BIPOC) và người thuộc cộng đồng LGBTQ+. Đây là những tiếng nói quan trọng cần được lắng nghe, nhưng khi phân tích dữ liệu, chúng tôi đã cẩn thận không khái quát hóa toàn bộ ngành mà không tính đến khả năng sai lệch do lấy mẫu. Chúng tôi đã giải quyết vấn đề này bằng cách xem xét từng nhóm riêng biệt — nam giới da trắng, dị tính, nữ giới da màu (BIPOC), nam giới thuộc cộng đồng LGBTQ+, v.v.

Chúng tôi nhận thấy rằng tính giao thoa là phổ biến. Nhiều chuyên gia SEO đã chia sẻ câu chuyện của họ với chúng tôi không hoàn toàn phù hợp với một nhóm duy nhất. Chúng tôi đã giải quyết vấn đề đó bằng cách tính số người vào mỗi danh mục áp dụng cho họ, vì vậy câu trả lời của một người đàn ông da đen đồng tính sẽ được tính vào cả phân tích LGBTQ+ và BIPOC.

Ai đã tham gia?

Trong số 326 chuyên gia SEO tham gia, 231 người (70,9%) tự mô tả mình là người da trắng. Trong số những người còn lại, 32 người tự mô tả mình là người gốc Tây Ban Nha, Latinh hoặc Tây Ban Nha; 28 người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi; 18 người châu Á hoặc người Mỹ gốc Á; 11 người Trung Đông hoặc Bắc Phi; tám người Ấn Độ hoặc Nam Á; bốn người Hawaii bản địa hoặc người dân đảo Thái Bình Dương khác; và ba người Mỹ bản địa hoặc người Alaska bản địa. (Một số người được tính vào nhiều hơn một hạng mục.)

Những người tham gia khảo sát bao gồm 203 chuyên gia SEO tự nhận mình là nữ (trong đó có một phụ nữ chuyển giới), 109 người tự nhận mình là nam (trong đó có hai người đàn ông chuyển giới), và 11 người tự coi mình là phi nhị nguyên giới, giới tính không xác định, hai linh hồn hoặc không tuân theo chuẩn mực giới tính. Ba người không muốn tiết lộ giới tính của mình.

Về xu hướng tình dục, 72,8% tự nhận mình là người dị tính, 25,2% là người thuộc cộng đồng LGBTQ+, và 2% không muốn tiết lộ.

Khoảng hai phần ba (218 chuyên gia SEO) số người tham gia đến từ Mỹ, và khoảng một phần mười (35 chuyên gia SEO) đến từ Vương quốc Anh. Số còn lại đến từ 26 quốc gia khác trên toàn cầu. Độ tuổi trung bình là 34,5 với 6,9 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực SEO. (Vui lòng xem phần phương pháp luận ở cuối bài để biết thêm chi tiết.)

Cộng đồng SEO đang làm tốt như thế nào trong việc thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập?

Chúng tôi bắt đầu nghiên cứu bằng cách hỏi các chuyên gia SEO về mức độ phân biệt đối xử và thiên vị trong ngành của chúng ta so với phần còn lại của thế giới kinh doanh. Hơn một nửa số người tham gia (57,7%) từng làm việc trong lĩnh vực khác hoặc có kinh nghiệm đáng kể ở lĩnh vực khác trước khi làm SEO, vì vậy chúng tôi cho rằng họ sẽ có đủ thông tin để trả lời câu hỏi này.

Nhìn chung, đa số mọi người (58,7%) cho rằng SEO cũng tương tự như các ngành nghề khác. Nhưng trong số những người không đồng ý, nhiều người cho rằng nó tệ hơn (26%) hơn là tốt hơn (15,2%).

Điều đáng ngạc nhiên là, khi được hỏi về mức độ phổ biến của định kiến ​​trong ngành, không có sự khác biệt đáng kể về mặt thống kê giữa người da màu và người da trắng. Tuy nhiên, khi được hỏi vấn đề này nghiêm trọng đến mức nào, mọi chuyện trở nên thú vị hơn.

Cả những người làm SEO thuộc nhóm BIPOC (người da màu) và người da trắng đều có cái nhìn tích cực hơn về công ty của họ so với toàn ngành.

Hơn 40% chuyên gia SEO thuộc cả nhóm người da màu và người da trắng cho rằng phân biệt đối xử “hoàn toàn không phải là vấn đề nghiêm trọng” trong công ty của họ. Tuy nhiên, gần ba phần tư chuyên gia SEO thuộc nhóm người da màu (74,0%) và hơn hai phần ba chuyên gia SEO da trắng (67,5%) cho rằng sự thiên vị là một vấn đề “khá nghiêm trọng” hoặc “cực kỳ nghiêm trọng” trong ngành SEO.

Phần bình luận về mục này đã gây ra nhiều cảm xúc trái chiều. Jamar Ramos, 38 tuổi, giám đốc điều hành người da đen của Crunchy Links ở Belmont, California, đã viết: “Những người đàn ông da trắng trên Twitter về SEO là tệ hại nhất. Họ hay phòng thủ, thô lỗ và gây hại cho ngành. Vì quá sợ mất quyền lực, họ sẽ đuổi tất cả những người da màu ra khỏi SEO nếu có thể.”

Một chuyên gia SEO da đen khác, một phụ nữ 29 tuổi làm việc tại một công ty ở Chicago, nhận xét: “Là một phụ nữ da đen (và là người đồng tính), tôi chắc chắn chưa từng thấy một người phụ nữ nào giống mình. Tôi luôn (phần nào) nói đùa rằng mình sẽ trở thành Nữ hoàng SEO, nhưng ẩn sau những lời đó là vì tôi thấy không chỉ phụ nữ bị thiếu đại diện trong ngành này, mà cả những nhóm thiểu số khác của phụ nữ cũng bị thiếu đại diện, chẳng hạn như phụ nữ da đen và/hoặc phụ nữ da đen đồng tính. Chúng ta đang ở đâu?!!”

Những quan điểm khác cũng được thể hiện. Một nữ chuyên viên SEO da đen 28 tuổi khác cho biết: “Tôi rất vui mừng khi được làm việc trong một ngành nghề mà ở đó có sự tự do tìm kiếm nhiều công ty chào đón tất cả mọi người, và thêm vào đó là sự tự do tự lập nghiệp nếu tôi cảm thấy cần thiết.” Nhiều bình luận ở các phần sau đã ủng hộ những cảm xúc này, với sự tán thành dành cho các công ty của chính các chuyên viên SEO và các chính sách đa dạng và hòa nhập của họ.

Tình hình tồi tệ đến mức nào? Tần suất thiên kiến ​​chủng tộc hoặc sắc tộc trong SEO

Những người tham gia khảo sát của chúng tôi đa dạng hơn so với toàn ngành SEO, vì vậy chúng tôi kỳ vọng rằng kinh nghiệm của họ cũng sẽ khác biệt. Ngoài ra, khảo sát của chúng tôi dựa trên báo cáo tự nguyện, điều này có thể dẫn đến sự không nhất quán. Tuy nhiên, nhìn chung, 48,7% người tham gia khảo sát cho biết họ chưa bao giờ gặp phải sự phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc hoặc sắc tộc. Trong số những người còn lại, 6,7% gặp phải sự phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc hoặc sắc tộc ít nhất một lần mỗi tuần, 10,9% ít nhất một lần mỗi tháng, 9,2% vài tháng một lần , và 24,4% cho biết điều đó hiếm khi xảy ra nhưng thỉnh thoảng vẫn có.

Biết rằng 7/10 người được khảo sát là người da trắng, chúng tôi đã phân tích dữ liệu theo nguồn gốc dân tộc mà các chuyên gia SEO tự khai báo để có cái nhìn rõ hơn về mức độ thiên vị chủng tộc hoặc dân tộc. Đây là những gì chúng tôi tìm thấy.

Các chuyên gia SEO gốc Á và người Mỹ gốc Á có nhiều khả năng cho biết họ gặp phải sự phân biệt đối xử về sắc tộc ít nhất một lần một tuần, tiếp theo là các chuyên gia SEO gốc Tây Ban Nha hoặc Latinh.

Hầu hết các chuyên gia SEO da đen hoặc gốc Phi cho biết họ phải trải qua sự phân biệt đối xử hàng tháng hoặc hai tháng một lần. Không có gì đáng ngạc nhiên khi các chuyên gia SEO da trắng ít có khả năng gặp phải sự phân biệt chủng tộc hoặc sắc tộc nhất, mặc dù khoảng một phần ba cho biết họ vẫn bị phân biệt đối xử dựa trên nguồn gốc hoặc bản sắc văn hóa của mình.

Chúng tôi muốn tìm hiểu thêm về sự phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc và sắc tộc mà các chuyên gia SEO da trắng đang phải đối mặt. Thật không may, trong cuộc khảo sát này, chúng tôi chỉ tập trung vào các vấn đề liên quan đến người da màu và cộng đồng LGBTQ+ mà không bao gồm các câu hỏi về tôn giáo, vì vậy chúng tôi không biết vai trò của yếu tố này như thế nào. Chúng tôi cũng không đề cập đến vấn đề phân biệt đối xử theo tuổi tác hoặc khuyết tật. Với mỗi nghiên cứu được công bố, chúng tôi nhận ra mình còn phải học hỏi nhiều hơn nữa. Chúng tôi chắc chắn sẽ tìm hiểu thêm những vấn đề này trong các nghiên cứu tương lai.

Thiên kiến ​​về giới tính và LGBTQ+ trong SEO

Có rất nhiều hình thức phân biệt đối xử dựa trên giới tính và xu hướng tình dục liên quan đến cộng đồng LGBTQ+. Chúng tôi để người tham gia khảo sát tự diễn giải cụm từ này khi được hỏi về tần suất họ trải nghiệm điều đó. Nhìn chung, 94,1% chuyên gia SEO thuộc cộng đồng LGBTQ+ trải nghiệm sự phân biệt đối xử ít nhất một vài lần, và hơn một phần ba trải nghiệm điều đó ít nhất một lần mỗi tháng . Tuy nhiên, 72,5% chuyên gia SEO dị tính cũng cho biết họ cảm thấy bị phân biệt đối xử về giới tính ít nhất một vài lần.

Tác động của sự thiên vị

Khoảng 4/10 chuyên gia SEO cho biết họ đã từng trải qua sự thiên vị trong năm qua. Chúng tôi đã hỏi họ về tác động của điều đó đến năng suất, con đường sự nghiệp và hạnh phúc của họ. Dưới đây là những gì họ đã nói:

• 69,1% cảm thấy “Sự thiên vị tại nơi làm việc đã ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất và sự gắn kết của tôi.” (38,3% hoàn toàn đồng ý; 30,8% đồng ý một phần)
• 72,1% cho rằng “Sự thiên vị tại nơi làm việc đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự thăng tiến nghề nghiệp và thu nhập của tôi.” (39,3% hoàn toàn đồng ý; 32,8% đồng ý một phần)
• 74,6% cảm thấy “Sự thiên vị tại nơi làm việc đã ảnh hưởng tiêu cực đến hạnh phúc, sự tự tin hoặc sức khỏe của tôi.” (42,6% hoàn toàn đồng ý; 32,0% đồng ý một phần)

Chi phí của sự thiên vị

Sự chênh lệch về lương, việc bị bỏ qua trong việc thăng tiến và các hình thức phân biệt đối xử khác sẽ tích lũy như thế nào trong suốt sự nghiệp? Có rất nhiều yếu tố cần xem xét khi so sánh thu nhập. Ví dụ, mức lương có thể khác nhau tùy thuộc vào số năm kinh nghiệm, quy mô công ty và chuyên môn cụ thể.

Chúng tôi đã cố gắng hết sức để so sánh thu nhập của những người làm SEO có hồ sơ nghề nghiệp tương tự. Cuối cùng, chúng tôi quyết định tập trung vào những người làm SEO tổng quát làm việc tại Hoa Kỳ, điều này mang lại cho chúng tôi nguồn phản hồi lớn nhất. Chúng tôi đã phân loại họ theo giới tính, dân tộc và độ tuổi. Kích thước mẫu của nam giới dao động từ 8 đến 22 người trong mỗi nhóm nhỏ. Kích thước mẫu của nữ giới dao động từ 13 đến 35 người trong mỗi nhóm nhỏ.

Đây là các nhóm nhỏ, vì vậy kết quả còn xa mới mang tính quyết định. Nhưng sự tồn tại dai dẳng của sự chênh lệch này đáng được thảo luận. Đây là những gì chúng tôi đã tìm thấy.

Dành cho các chuyên gia SEO tổng quát nam giới đang làm việc tại Hoa Kỳ:

• Ở độ tuổi 20, nam giới da trắng làm SEO cho biết thu nhập trung bình là 75.312 đô la mỗi năm. Nam giới da màu (BIPOC) làm SEO ở độ tuổi 20 cho biết thu nhập trung bình là 63.500 đô la mỗi năm ( ít hơn 18,6% ).
• Ở độ tuổi 30, nam giới da trắng làm SEO cho biết thu nhập trung bình là 95.833 đô la mỗi năm. Nam giới da màu (BIPOC) làm SEO ở độ tuổi 30 cho biết thu nhập trung bình là 89.091 đô la mỗi năm ( ít hơn 7,6% ).
• Ở độ tuổi 40, nam giới da trắng làm SEO cho biết thu nhập trung bình hàng năm là 115.937 đô la. Nam giới da màu (BIPOC) làm SEO ở độ tuổi 40 cho biết thu nhập trung bình hàng năm là 90.417 đô la ( ít hơn 28,2% ).

Dành cho các chuyên viên SEO tổng quát nữ đang làm việc tại Hoa Kỳ:

• Ở độ tuổi 20, các nữ chuyên viên SEO da trắng cho biết thu nhập trung bình của họ là 75.384 đô la mỗi năm. Các nữ chuyên viên SEO thuộc nhóm người da màu (BIPOC) ở độ tuổi 20 cho biết thu nhập trung bình của họ là 61.250 đô la mỗi năm ( ít hơn 23% ).
• Ở độ tuổi 30, các nữ chuyên gia SEO da trắng cho biết thu nhập trung bình của họ là 86.571 đô la mỗi năm. Các nữ chuyên gia SEO thuộc nhóm người da màu (BIPOC) ở độ tuổi 30 cho biết thu nhập trung bình của họ là 86.094 đô la mỗi năm ( ít hơn 0,6% ).
• Ở độ tuổi 40, các nữ chuyên gia SEO da trắng cho biết thu nhập trung bình của họ là 109.375 đô la mỗi năm. Các nữ chuyên gia SEO thuộc nhóm người da màu (BIPOC) ở độ tuổi 40 cho biết thu nhập trung bình của họ là 101.094 đô la mỗi năm ( ít hơn 7,6% ).

Sự thiên vị trong công việc biểu hiện như thế nào?

“Bạn thực sự đến từ đâu?”
“Bạn là người mới được tuyển dụng vì lý do đa dạng hóa à?”
“Nhưng tất cả các bạn trông đều giống nhau.”
“Bạn là người châu Á, nên bạn giỏi toán, đúng không?”
“Bạn không nói được tiếng Tây Ban Nha à?”
“Bạn có chơi bóng rổ không?”
“Tôi nghĩ ý cô ấy muốn nói là…”

Điều này có thể xảy ra với bất kỳ ai, nhưng người da màu, thành viên cộng đồng LGBTQ+ và phụ nữ thường xuyên nghe thấy những điều như vậy. Vi phạm nhỏ là hành vi tinh tế nhắm vào một thành viên của nhóm bị thiệt thòi. Nó có thể bằng lời nói hoặc phi ngôn ngữ, được thực hiện một cách có ý thức hoặc không, và có thể gây ra tác động tích lũy, gây tổn hại cho người nhận.

Đại học Columbia định nghĩa những hành vi phân biệt chủng tộc nhỏ nhặt (vi phạm chủng tộc ) là “những hành vi xúc phạm bằng lời nói, hành vi hoặc môi trường diễn ra hàng ngày, ngắn gọn và phổ biến” nhưng chứa đựng nội dung hoặc hàm ý “thù địch, miệt thị hoặc tiêu cực”. Theo một nghiên cứu của Đại học Thành phố New York , kết quả có thể là “các triệu chứng lo âu và trầm cảm vượt quá tác động của căng thẳng không liên quan đến chủng tộc”.

Các nhóm thiểu số về chủng tộc và sắc tộc thường là mục tiêu của những hành vi phân biệt đối xử nhỏ nhặt, nhưng những hành vi xúc phạm này có thể nhắm vào bất kỳ nhóm người bị thiệt thòi nào ngoài người da màu, bao gồm phụ nữ, người khuyết tật, cá nhân trong cộng đồng LGBTQ+, người mắc bệnh tâm thần, cha mẹ đơn thân và người thuộc tầng lớp kinh tế thấp.

Nhiều chuyên gia SEO cho biết họ đã trải qua hàng loạt những hành vi phân biệt đối xử nhỏ nhặt và những hành vi xúc phạm tương tự. Một phụ nữ da trắng 46 tuổi ở Anh với hơn 15 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này đã viết: “Tôi cảm thấy mình không được coi trọng chút nào với tư cách là một nữ chuyên gia SEO — đến mức tôi đã ngừng tham dự các sự kiện từ nhiều năm trước. Đó hoàn toàn là một câu lạc bộ của đàn ông, đến mức còn có cả những bữa tiệc sau sự kiện ở các câu lạc bộ thoát y. Là một phụ nữ, tôi đã từng bị các chuyên gia SEO nam kỳ vọng phải làm tất cả mọi việc vì thời gian của tôi không quan trọng, và sau đó họ cố gắng chiếm đoạt công lao của tôi. Khi tôi lên tiếng phản đối, tôi đã bị bắt nạt. Thật kinh tởm khi vẫn phải chịu đựng tình trạng này sau ngần ấy năm trong ngành.”

Trong cuộc khảo sát của chúng tôi, hơn 4/5 chuyên gia SEO (81,4%) cho biết hành vi vi phạm nhỏ phổ biến nhất được báo cáo trong năm qua là bị ngắt lời hoặc bị người khác nói chen vào. Tuy nhiên, đứng thứ hai trong danh sách là hành động xúc phạm một cách chủ động: Gần 6/10 người cho biết ý tưởng của họ bị người khác lấy mất (57,5%).

Có lẽ không có gì đáng ngạc nhiên khi 44,1% người được hỏi cho biết họ được trả lương thấp hơn so với những nhân viên có trình độ tương đương. Một báo cáo năm 2016 của Trung tâm Nghiên cứu Pew đã củng cố dữ liệu về sự bất công dai dẳng này liên quan đến chủng tộc và giới tính . Thêm vào đó, dữ liệu của Cục Điều tra Dân số từ năm 2018 cho thấy phụ nữ thuộc mọi chủng tộc vẫn chỉ kiếm được 82 xu cho mỗi đô la mà nam giới kiếm được.

Trong số 48,4% người được hỏi cho biết họ bị coi thường hoặc bị đối xử như thể kém năng lực hơn so với các nhân viên có trình độ tương đương, một số người đã đưa ra những bình luận sâu sắc để củng cố câu trả lời của mình.

Một phụ nữ 26 tuổi mang hai dòng máu, làm việc tại một công ty nhỏ ở vùng Trung Tây nước Mỹ, cho biết: “Tôi liên tục phải chứng minh luận điểm hoặc chiến lược của mình, ngay cả khi đối tượng khách hàng mục tiêu mà tôi đang tiếp thị/tối ưu hóa trông giống tôi hơn so với các đồng nghiệp. Tôi liên tục bị chất vấn và yêu cầu chứng minh năng lực làm việc, mặc dù tôi là người duy nhất trong công ty có kiến ​​thức và kỹ năng để thực hiện công việc đó.”

Một chuyên gia SEO kỹ thuật cho biết: “Tôi là một phụ nữ da trắng, thuộc giới tính sinh học nữ, nên tôi có rất nhiều đặc quyền, nhưng tôi vẫn có những khách hàng cảm thấy cần phải xác minh các đề xuất của tôi bằng 'nghiên cứu' riêng của họ (tìm kiếm Google sơ sài) hoặc bằng cách so sánh lời khuyên của tôi với ý kiến ​​của những người đàn ông da trắng, nhiều người trong số họ có ít kinh nghiệm hơn tôi ('Cháu trai tôi học về SEO ở đại học, và nó nói rằng…').”

Các hành vi xúc phạm bằng lời nói nhỏ nhặt khác thường gặp được người tham gia khảo sát báo cáo bao gồm bị đối xử thiếu chuyên nghiệp (41,3%), nghe những câu chuyện cười thô tục hoặc xúc phạm về chủng tộc và sắc tộc (36,1%), hoặc về xu hướng tình dục hoặc bản dạng giới (38,5%).

Phân tích chi tiết: những trải nghiệm cụ thể về hành vi vi phạm nhỏ theo từng nhóm

Trong cuộc khảo sát, chúng tôi đã hỏi các chuyên gia SEO về các loại vi phạm nhỏ mà họ từng gặp phải trong công việc, và nhận thấy rằng một số loại vi phạm nhỏ thường xảy ra nhiều hơn ở một số nhóm nhất định. Chúng tôi đã chia những người tham gia khảo sát thành sáu nhóm dựa trên giới tính, dân tộc và xu hướng LGBTQ+ để xem các vấn đề khác nhau ảnh hưởng đến từng nhóm nhân khẩu học như thế nào. Trong một số trường hợp, chúng tôi đã tìm thấy những kết quả đáng ngạc nhiên.

Ít nhất một nửa số người tham gia khảo sát SEO ở mỗi nhóm đều ghi nhận hành vi vi phạm nhỏ phổ biến nhất: bị ngắt lời hoặc bị nói chen vào. Tổng cộng, 91,1% phụ nữ da trắng, dị tính, không chuyển giới và 90,7% phụ nữ LGBTQ+ cho biết điều này đã xảy ra với họ, trong khi đáng ngạc nhiên là 82,5% nam giới da trắng, dị tính, không chuyển giới cũng trải qua điều tương tự. Nam giới trong nhóm BIPOC báo cáo số lần gặp phải hành vi vi phạm nhỏ này chỉ bằng một nửa so với nam giới trong nhóm SEO.

Cả ba nhóm phụ nữ đều có nhiều khả năng báo cáo về khoảng cách lương và việc ý tưởng của họ bị đánh cắp. Báo cáo từ phụ nữ da trắng, dị tính, không chuyển giới (65,8%), phụ nữ LGBTQ+ (60,5%) và phụ nữ BIPOC (59,3%) khá nhất quán, chỉ chênh lệch nhau hơn sáu điểm phần trăm.

Trong khi đó, nam giới thuộc nhóm BIPOC có nhiều khả năng nhất cho biết họ đã bị bỏ qua trong việc thăng chức (41,7%), tiếp theo sát là nam giới LGBTQ+ (40%) và phụ nữ (37,2%).

Lời nói đùa ác ý

Các cuộc trò chuyện nơi công sở là mảnh đất màu mỡ cho những hành vi xúc phạm bằng lời nói dưới nhiều hình thức khác nhau. Những gì một số người cho là lời nói đùa vô hại có thể không hề vô hại chút nào. Chúng tôi đã tìm hiểu về những câu chuyện cười và các tương tác bằng lời nói khác mà các chuyên viên SEO báo cáo là thiếu tôn trọng và gây tổn thương.

Chúng tôi đã xác định bốn loại khác nhau và nhận thấy rằng khiếu nại phổ biến nhất xảy ra ở phụ nữ da trắng, dị tính và không chuyển giới, trong đó 68,4% cho biết họ "bị coi thường hoặc bị đối xử như thể kém năng lực hơn so với những nhân viên có trình độ tương đương".

Hai lời phàn nàn phổ biến nhất khác liên quan đến việc nghe thấy “những câu chuyện cười xúc phạm về chủng tộc hoặc sắc tộc”. Tổng cộng 58,3% nam giới BIPOC cho biết đã nghe thấy những câu chuyện cười như vậy, nhưng điều thú vị là, thậm chí nhiều nam giới LGBTQ+ hơn (60%) nói rằng họ đã phải chịu đựng kiểu hài hước không phù hợp này. Và 37% phụ nữ BIPOC cũng phải chịu đựng sự đối xử tương tự.

Rất nhiều ví dụ đáng thất vọng về hành vi tồi tệ này đã được mô tả trong phần bình luận.

Một chuyên viên SEO da trắng 32 tuổi, tự nhận mình là người không tuân theo chuẩn mực giới tính, đã kể lại thời điểm “một nhà tuyển dụng cũ, trong quá trình phỏng vấn, nói với tôi rằng ông ấy muốn làm rõ với khách hàng (trong ngành dịch vụ) rằng ông ấy sẽ không cử bất kỳ người da đen nào đến nhà họ. Công việc đó tràn lan nạn phân biệt chủng tộc và kỳ thị phụ nữ. Tôi nhận việc vì tuyệt vọng và đã rời đi càng sớm càng tốt.”

Một chuyên gia SEO khác, một phụ nữ da đen 37 tuổi, viết: “Khi mới bắt đầu, tôi làm việc tại một công ty nhỏ, nơi nhiều người thoải mái kể những câu chuyện cười về người da đen và người châu Á với tôi. Tôi đến đúng giờ cho một cuộc gặp mặt công tác lúc 5 giờ sáng và một nhân viên đã nói đùa rằng anh ta không ngờ người da đen có thể dậy sớm như vậy. Tôi đã rời đi ngay khi có thể tìm được một công việc khác mà không ảnh hưởng đến sơ yếu lý lịch của mình.”

Hơn 53% phụ nữ và nam giới LGBTQ+ trả lời rằng họ đã từng nghe những câu chuyện cười xúc phạm về bản dạng giới hoặc xu hướng tình dục, tỷ lệ cao nhất trong nhóm này. Tương tự, nam giới (20%) và phụ nữ (14%) LGBTQ+ có nhiều khả năng bị hỏi về cách họ được tuyển dụng nhất.

Những thông tin trái chiều tại nơi làm việc

Tiếp theo, chúng tôi xem xét bốn trường hợp mà trong đó nhân viên bị phân biệt đối xử một cách ngầm định vì họ thuộc một nhóm bị thiệt thòi.

Một mặt, chúng tôi đặt câu hỏi liệu các thành viên trong nhóm có bị lựa chọn để tạo ra vẻ ngoài đa dạng hay không — thông qua hình thức tượng trưng hoặc bằng cách giao cho họ nhiệm vụ giải quyết các vấn đề về định kiến. Tuy nhiên, giá trị đáng ngờ mà yêu cầu như vậy (trong điều kiện tốt nhất) có thể mang lại lại bị phủ nhận bởi những xu hướng trái ngược và thường đi kèm: nhắm mục tiêu vào một số người hoặc nhóm nhất định với sự nghi ngờ (bằng cách giám sát chặt chẽ hơn) hoặc với sự chỉ trích vì họ "quá nhạy cảm" với ngôn ngữ/hành vi phân biệt đối xử.

Nam giới LGBTQ+ có nhiều khả năng báo cáo về các trường hợp bị đối xử phân biệt đối xử chỉ mang tính hình thức (26,7%) và bị gắn mác “quá nhạy cảm” (33,3%). Phụ nữ BIPOC đứng thứ hai trong các hạng mục này, với tỷ lệ lần lượt là 22,2% và 29,6%. Tương tự, một phần ba phụ nữ BIPOC (33,3%) báo cáo rằng họ bị giám sát chặt chẽ hơn so với các nhân viên có trình độ tương đương.

Phần bình luận này tràn ngập các ví dụ, chẳng hạn như bình luận của một người đàn ông gốc Tây Ban Nha/Latinh 36 tuổi, người đã mô tả việc "bị yêu cầu 'kiểm tra' nội dung trên mạng xã hội để xem liệu có điều gì trong đó có thể gây ra phản ứng tiêu cực từ cộng đồng người nhập cư hay không."

Không có gì đáng ngạc nhiên, nam và nữ da trắng, dị tính, không chuyển giới nằm trong nửa dưới của số người được báo cáo trong mỗi bốn hạng mục. Nhưng nam và nữ ở các hạng mục khác lại báo cáo kết quả khác nhau. Gần gấp ba lần số nam giới LGBTQ+ (26,7%) cho biết họ đã trải qua sự phân biệt đối xử mang tính hình thức. Trong khi đó, phụ nữ BIPOC (người da màu) có khả năng bị gắn mác “quá nhạy cảm” khi lên tiếng về hành vi hoặc ngôn ngữ phân biệt đối xử cao hơn nhiều so với nam giới — 29,6% so với 8,3%.

Chúng tôi đã hỏi cụ thể những người tham gia khảo sát thuộc nhóm BIPOC (Người da đen, người bản địa và người da màu) về tần suất họ trải nghiệm ba hình thức vi phạm nhỏ phổ biến, chia người tham gia thành bốn nhóm:

• Trung Đông/Bắc Phi
• Người Mỹ gốc Phi/Da đen
• Người gốc Tây Ban Nha/Latinh
• Người châu Á/Người Mỹ gốc Á

Cả bốn nhóm đều cho biết rằng trong ba loại vi phạm nhỏ được hỏi đến, loại phổ biến nhất là lời khen ngợi vì ăn nói lưu loát hoặc "nói năng lưu loát" - điều này ngụ ý một kỳ vọng không có căn cứ rằng họ sẽ không như vậy. Ba phần tư (75%) số người trả lời đến từ Trung Đông/Bắc Phi và hai phần ba (66,7%) số người tham gia khảo sát gốc Phi/Da đen cho biết điều này đã từng xảy ra với họ.

Ngoài ra, gần một nửa (47,6%) số thành viên nhóm người gốc Tây Ban Nha/Latinh được khảo sát cho biết họ đã bị hỏi họ "thực sự" đến từ đâu. Con số này cao hơn ít nhất 20 điểm phần trăm so với bất kỳ nhóm nào trong ba nhóm còn lại. Kết quả dường như phản ánh sự thành kiến ​​đối với người nhập cư từ Mexico và Trung Mỹ , và sự nghi ngờ vô căn cứ về tư cách công dân hoặc cư dân hợp pháp của họ.

Câu hỏi thứ ba đề cập đến xu hướng mà các nhà nghiên cứu đã xác định là coi các thành viên của các nhóm chủng tộc hoặc dân tộc khác là có thể thay thế cho nhau : một thành kiến ​​có thể dẫn đến định kiến ​​và phân biệt đối xử. Trong trường hợp này, những người tham gia da đen/Mỹ gốc Phi có khả năng cao hơn đáng kể (44,4%) cho biết họ đã bị nhầm lẫn với người khác cùng chủng tộc hoặc dân tộc.

Môi trường làm việc của các chuyên gia SEO đa dạng đến mức nào?

Việc đảm bảo sự đa dạng về thành phần dân cư là một vấn đề lớn trong phạm vi ngành SEO, cũng như trong phạm vi kinh doanh và xã hội nói chung. Chúng tôi quan tâm đến việc các chuyên gia SEO nhìn nhận sự đa dạng tại nơi làm việc của họ như thế nào, cả ở đội ngũ nhân viên thông thường lẫn các vị trí điều hành hoặc lãnh đạo.

Những người tham gia khảo sát có tỷ lệ làm việc gần như ngang nhau giữa làm việc cho một công ty agency và làm việc nội bộ tại một công ty (lần lượt là 45,9% và 42,2%), trong khi số còn lại chia đều giữa làm việc tự do (5,3%) và tư vấn (6,6%) trong lĩnh vực SEO.

Mức độ đa dạng tổng thể không bao giờ vượt quá 15,3% đối với các tổ chức ở mọi quy mô, đạt mức đó đối với các công ty có từ 2 đến 10 nhân viên và cao hơn nữa đối với các doanh nghiệp có từ 251 đến 1.000 nhân viên. Các công ty có từ 11 đến 25 nhân viên đạt tỷ lệ 12,1%.

Tỷ lệ này thấp nhất ở các tập đoàn lớn nhất, với kết quả tệ nhất (5%) ở các công ty có từ 5.001 đến 10.000 nhân viên. Các công ty có hơn 10.000 nhân viên (6,5%) và từ 1.001 đến 5.000 nhân viên (6,9%) chỉ khá hơn một chút. Các công ty chỉ có một người cũng ít đa dạng hơn so với các doanh nghiệp vừa và nhỏ khác, ở mức 7,5%.

Để tìm hiểu sâu hơn về mức độ đa dạng trong các tình huống tuyển dụng SEO khác nhau, chúng tôi đã yêu cầu những người tham gia khảo sát ước tính mức độ đa dạng trong tổ chức của họ, bao gồm cả ở cấp lãnh đạo. Chúng tôi cũng đặt câu hỏi tương tự về sự đa dạng chủng tộc và sắc tộc, cũng như sự đa dạng về giới tính và LGBTQ+.

Đa dạng BIPOC

Khi tìm hiểu về mức độ đa dạng chủng tộc và sắc tộc trong đội ngũ SEO, chúng tôi nhận thấy sự phân bổ khá đồng đều giữa những người được đánh giá là “khá đa dạng” hoặc “rất đa dạng” (hơn 54%) và những người “không đa dạng lắm” hoặc hoàn toàn không đa dạng (khoảng 46%). Ở hai thái cực, khoảng 16% là rất đa dạng, và chỉ ít hơn một chút là hoàn toàn không đa dạng.

Tuy nhiên, như đã đề cập, đội ngũ lãnh đạo lại thiếu sự đa dạng: Có đến một nửa (50,4%) số công ty cho biết họ không có cá nhân đa dạng nào trong các vai trò lãnh đạo, và chỉ hơn 7% báo cáo rằng hơn một nửa đội ngũ lãnh đạo của họ là người đa dạng. Tổng cộng, 82,5% số người được khảo sát cho biết các cá nhân đa dạng chiếm chưa đến 25% hoặc ít hơn trong đội ngũ lãnh đạo của công ty họ.

Tại các công ty công nghệ lớn như Facebook, Apple và Microsoft, phần lớn sự đa dạng về chủng tộc và sắc tộc năm 2017 đến từ các nhân viên gốc Á, trong khi nhân viên da đen và gốc Tây Ban Nha chỉ chiếm một phần nhỏ trong lực lượng lao động.

Đa dạng giới tính và LGBTQ+

Khi nói đến giới tính hoặc xu hướng tình dục, kết quả về sự đa dạng cao hơn một chút so với chủng tộc và sắc tộc. Hơn 6 trong số 10 người được hỏi (61,8%) cho biết công ty của họ rất (20,9%) hoặc khá đa dạng (40,9%), so với chỉ 12% cho biết họ hoàn toàn không đa dạng.

Tuy nhiên, cụ thể hơn, dữ liệu dường như cho thấy sự đa dạng thấp hơn.

Theo một báo cáo năm 2018 của Trung tâm Quốc gia về Phụ nữ và Công nghệ, tỷ lệ phụ nữ trong lực lượng lao động tại các công ty liên quan đến công nghệ chỉ chiếm 26%, thấp hơn nhiều so với tỷ lệ 57% của lực lượng lao động Hoa Kỳ nói chung. Trong khi đó, phụ nữ da đen, phụ nữ gốc Latinh và phụ nữ thổ dân Mỹ chỉ chiếm 4% số việc làm trong lĩnh vực công nghệ thông tin, mặc dù họ chiếm 16% tổng dân số.

Số liệu về vai trò lãnh đạo của cộng đồng LGBTQ+ trong khảo sát của chúng tôi thậm chí còn kém khả quan hơn: Hơn 4/10 người tham gia khảo sát (41,7%) cho biết nhóm lãnh đạo của họ không có bất kỳ thành viên nào thuộc cộng đồng LGBTQ+, trong khi chỉ có 4,4% cho biết hơn một phần tư thành viên trong nhóm là người thuộc cộng đồng LGBTQ+.

Một phát hiện thú vị: 37,4% số người được hỏi cho biết họ không chắc chắn về thành phần LGBTQ+ trong đội ngũ lãnh đạo của mình. Điều này dường như cho thấy nhiều thành viên trong nhóm chọn không chia sẻ xu hướng tình dục của họ, cho thấy sự tách biệt giữa đời sống cá nhân và nghề nghiệp lớn hơn dự kiến.

Sự đa dạng đóng vai trò quan trọng như thế nào trong môi trường làm việc của các chuyên gia SEO?

Để trả lời câu hỏi, “Sự đa dạng và hòa nhập có phải là ưu tiên trong công ty của bạn không?”, các ý kiến ​​nhận được rất đa dạng. Một số người trả lời đơn giản là “Không” — hoặc nếu có, họ không biết điều đó.

Ở thái cực đối lập là những ý kiến ​​kiểu như “Chúng tôi không cần phải cố gắng; đội ngũ của chúng tôi vốn dĩ đã đa dạng và hòa nhập rồi.” (Cũng như các phản hồi khác, khảo sát này không thể đảm bảo tính chính xác của việc tự đánh giá.) Một số ý kiến ​​khác cho thấy công ty luôn nỗ lực tuyển dụng người giỏi nhất cho công việc, “bất kể định kiến ​​nào.”

Các câu trả lời khác thì cụ thể hơn một chút. Một số cho biết công ty của họ chỉ mới bắt đầu tập trung vào sự đa dạng sau phong trào Black Lives Matter, sau cái chết của George Floyd trong khi bị cảnh sát giam giữ.

Những người khác cho biết công ty của họ đã có định hướng rõ ràng về bình đẳng giới, nhưng chỉ mới bắt đầu giải quyết các vấn đề liên quan đến người da màu hoặc cộng đồng LGBTQ+ gần đây. Một người đàn ông da trắng đồng tính 34 tuổi làm việc tại một công ty lớn viết: “Sự đa dạng và hòa nhập là ưu tiên hàng đầu để thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ, nhưng không bao gồm hoặc đề cập đến chủng tộc hay LGBT. Có một chương trình cố vấn dành cho phụ nữ để giúp họ thăng tiến lên các vị trí cao hơn, và có một mạng lưới dành cho phụ nữ để nâng cao nhận thức về vấn đề này.”

Khi được hỏi liệu sự đa dạng có phải là ưu tiên tại công ty của họ hay không, gần một nửa (49,7%) số chuyên gia SEO cho biết là có — gần gấp ba lần so với số người nói không (17,2%). Một phần năm (20,34%) không chắc chắn, và 12,8% chọn “Khác” và được yêu cầu giải thích chi tiết hơn. Khoảng 19% số người được hỏi đã chọn không trả lời.

Các công ty thực hiện những bước nào để khuyến khích sự đa dạng và hòa nhập?

Việc nhận được nhiều câu trả lời “Có” là một tín hiệu đáng khích lệ. Nhiều câu trả lời trong số đó được kèm theo mô tả chi tiết về các sáng kiến ​​và chương trình đang được triển khai để thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc của người trả lời.

Ví dụ, một phụ nữ da đen 29 tuổi, người mô tả công ty của mình là “rất đa dạng”, đã nêu chi tiết các sáng kiến ​​của tổ chức như sau: “Chúng tôi có một hội đồng về đa dạng và hòa nhập với nam giới và phụ nữ đến từ nhiều nền tảng khác nhau trên khắp thế giới. Chúng tôi có một nhóm công tác khu vực Bắc Mỹ; chúng tôi công bố dữ liệu về sự đa dạng; chúng tôi tiếp cận các tổ chức giáo dục, bao gồm cả các trường đại học dành cho người da đen (HBCU) để tìm kiếm nhân tài; và chúng tôi có các chương trình đào tạo chống phân biệt chủng tộc và hòa nhập.”

Ngoài ra, một phụ nữ 28 tuổi tự nhận mình là người Mỹ bản địa hoặc người Alaska bản địa ở Austin, Texas, nhận xét: “Gần đây, ban lãnh đạo của chúng tôi đã có những bước tiến lớn trong việc hành động để đảm bảo sự đa dạng và hòa nhập là một chủ đề mà toàn bộ công ty đều hiểu rõ. Chúng tôi cũng đang thực hiện các hành động để nâng cao nhận thức về sự bất bình đẳng trong ngành công nghệ thông qua một báo cáo mang tính bước ngoặt về người da màu trong lĩnh vực công nghệ, cũng như tìm cách tham gia tình nguyện với một tổ chức dạy lập trình cho trẻ em da màu.”

Số lượng và phạm vi các sáng kiến ​​về đa dạng và hòa nhập mà các chuyên gia SEO của chúng tôi mô tả cũng rất đáng khích lệ. Chúng bao gồm các hoạt động tương tác như các buổi đào tạo và hội thảo về đa dạng, cũng như các nỗ lực truyền thông của công ty như bản tin thông tin và công bố dữ liệu về đa dạng.

Khi nói đến quản lý nhân sự, một số doanh nghiệp đang nỗ lực hơn nữa để thúc đẩy sự đa dạng và loại bỏ định kiến ​​trong các tiêu chí tuyển dụng, thuê và thăng tiến. Và, đặc biệt quan trọng để đáp ứng khía cạnh học hỏi trong công việc đặc thù của lĩnh vực SEO, việc tham gia các chương trình thực tập và hướng dẫn cũng là một lựa chọn ngày càng phổ biến và được hỗ trợ mạnh mẽ.

Một chuyên viên SEO da đen phi nhị giới 28 tuổi đã mô tả một số sáng kiến ​​tại công ty lớn của cô ấy, nói rằng, “Họ có một nhóm tập trung vào sự đa dạng, công bằng và hòa nhập. Họ đang cập nhật các quy trình tuyển dụng và phỏng vấn để loại bỏ bất kỳ định kiến ​​chủng tộc vô thức nào. Và, cung cấp khóa đào tạo chống phân biệt chủng tộc bắt buộc cho tất cả nhân viên.”

Để biết thêm thông tin chi tiết về các biện pháp mà các công ty đang thực hiện để cải thiện sự đa dạng và hòa nhập trong tổ chức của họ, hãy tiếp tục đọc phần bên dưới.

Một số giải pháp là gì?

Dữ liệu về sự đa dạng và hòa nhập nhìn chung có vẻ đáng thất vọng, nhưng những phản hồi thực tế cho thấy nhiều biện pháp đang được thực hiện để giải quyết sự chênh lệch về đại diện, các hành vi phân biệt đối xử và sự thiên vị vốn có trong hoạt động hàng ngày. Dưới đây là một số sáng kiến ​​được những người tham gia khảo sát nêu ra nhằm tăng cường sự đa dạng và hòa nhập trong môi trường làm việc SEO.

Các sáng kiến ​​ở cấp độ doanh nghiệp

Việc nhân viên tham gia và đóng góp ý kiến ​​vào các hội đồng cố vấn và nhóm công tác là một nỗ lực được nhắc đến thường xuyên, bên cạnh việc biên soạn và phân phát các nguồn thông tin hữu ích như bản tin và danh sách tài liệu tham khảo. Một số người trả lời mô tả các hoạt động văn hóa tự nguyện được thiết kế để thúc đẩy sự đa dạng, chẳng hạn như thiết lập các kênh Slack xoay quanh các sở thích hoặc chủ đề cụ thể, thành lập các câu lạc bộ sách cho nhân viên và nêu bật sự đa dạng trong các lễ kỷ niệm ngày lễ.

Một chuyên viên SEO tổng quát ở Anh, một phụ nữ da trắng 37 tuổi, đã mô tả một số hoạt động của tổ chức đa dạng hóa tại công ty cô, trong đó có “[tổ chức] các sự kiện xung quanh các ngày lễ khác nhau để mọi người cảm thấy được tham gia. Ví dụ, chúng tôi kỷ niệm Eid và Diwali, và mọi người trong công ty đều được khuyến khích chia sẻ và đề xuất các ngày được tổ chức xoay quanh những điều quan trọng đối với họ. Đó là một sáng kiến ​​tuyệt vời và tôi đã học được rất nhiều điều từ việc mọi người cởi mở chia sẻ và thảo luận.”

Các nhóm nguồn lực nhân viên

Các nhóm nguồn lực nhân viên (ERG) dựa trên sở thích được đánh giá là nguồn lực cực kỳ có giá trị đối với các chuyên gia SEO. Những nhóm này tạo ra các diễn đàn an toàn và cung cấp thông tin, nơi các nhóm khác nhau có thể tập hợp để thảo luận các vấn đề, đưa ra yêu cầu, đề xuất giải pháp và chia sẻ thông tin.

Một quản lý SEO, một phụ nữ chuyển giới da trắng 58 tuổi với gần 15 năm kinh nghiệm trong ngành, nhận xét: “Tôi đã năm lần được bầu làm thành viên hội đồng quản trị của nhóm đa dạng LGBTQIA ERG, Pride. Chúng tôi có bảy nhóm ERG ở đây tại [công ty tôi].”

Tùy thuộc vào môi trường làm việc, đặc điểm nhân khẩu học và văn hóa công ty, các nhóm nguồn lực nhân viên (ERG) có thể tập trung vào các vấn đề chung về giới tính, tuổi tác, chủng tộc và sắc tộc, xu hướng LGBTQ+, khuyết tật, sức khỏe tâm thần, sự đa dạng thần kinh, tôn giáo, nuôi dạy con cái, tình trạng quân nhân hoặc cựu chiến binh, cộng đồng quốc tế, phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, và nhiều vấn đề khác.

Tất nhiên, bất kỳ nhóm nào cũng hoạt động hiệu quả nhất và nhận được nhiều sự tôn trọng và nguồn lực hơn khi được các nhà lãnh đạo cấp cao bảo trợ và thúc đẩy — bất kể các nhà lãnh đạo đó có cùng đặc điểm nhân khẩu học với nhóm hay không.

Giáo dục và phát triển cá nhân

Mỗi cá nhân đều có trách nhiệm tự trau dồi kiến ​​thức về các chủ đề liên quan đến định kiến ​​và phân biệt đối xử, sự đa dạng, công bằng và hòa nhập xoay quanh cuộc đấu tranh của các nhóm người vốn bị nhắm mục tiêu để loại trừ và bất công trong lịch sử.

Các đồng minh trong vai trò lãnh đạo

Sự ủng hộ và vận động của các nhà lãnh đạo cấp cao không phải là yếu tố duy nhất cần thiết để thay đổi văn hóa công ty nói chung. Sự ủng hộ mạnh mẽ và kiên định từ các đồng minh thuộc các nhóm khác là vô cùng quan trọng — và đáng tiếc là, điều này thường vẫn còn thiếu.

Một chuyên gia tư vấn SEO, một phụ nữ 49 tuổi mang dòng máu lai giữa người Latinh và người da trắng, đã nói rất ngắn gọn: “Tôi thấy rất nhiều phụ nữ trong ngành SEO lên tiếng về sự thiếu đa dạng và hòa nhập, nhưng rất ít nam giới trong ngành này. Mỗi khi những cuộc thảo luận như vậy diễn ra trên Twitter, hầu hết nam giới trong ngành SEO mà tôi theo dõi đột nhiên im lặng. Ngành này chỉ có thể thay đổi khi nam giới cũng bắt đầu hành động và lên tiếng về cách ngành này đối xử với mọi người khác ngoài nam giới. Im lặng là đồng lõa.”

Lên tiếng: nếu thấy điều gì bất thường, hãy báo cáo ngay.

Nhiều người chứng kiến ​​các vụ việc phân biệt đối xử nhưng lại không biết phải phản ứng như thế nào. Đặc biệt nếu công ty chưa chính thức hóa các quy trình giải quyết xung đột như vậy, nhân viên sẽ phải tự mình tìm cách giải quyết.

Như chúng ta đã biết, không có cẩm nang xã hội tiêu chuẩn nào về cách đối phó với các tình huống phân biệt đối xử, đặc biệt là ở Mỹ, nơi thái độ có thể bị phân cực và việc bắt đầu hoặc duy trì các cuộc thảo luận rất khó khăn. 

Trong cuộc khảo sát này, chúng tôi đã hỏi những người tham gia liệu họ có chứng kiến ​​sự phân biệt đối xử hoặc thành kiến ​​đối với ai đó tại nơi làm việc của họ trong năm qua dựa trên chủng tộc, dân tộc, giới tính hoặc xu hướng tình dục hay không. Tổng cộng có 43,2% trả lời là có, vì vậy chúng tôi đã yêu cầu những người tham gia này nói rõ hơn về những hành động họ đã thực hiện để đáp lại.

Trong nhóm đó, hơn 4/10 (42,9%) không có hành động gì vì họ cảm thấy không thoải mái khi tham gia. Điều này đúng ngay cả khi Ủy ban Cơ hội Bình đẳng Hoa Kỳ đã tuyên bố rằng người lao động “có quyền làm việc không bị phân biệt đối xử” dựa trên “chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (bao gồm cả thai kỳ), nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, tuổi tác (từ 40 tuổi trở lên) hoặc thông tin di truyền”.

Một lý do có thể là nỗi sợ bị trả thù, điều mà EEOC (Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng) nhận thấy là vấn đề phổ biến nhất được các nhân viên liên bang viện dẫn trong các vụ kiện phân biệt đối xử. Điều tương tự có lẽ cũng đúng trong khu vực tư nhân. Người tố cáo có thể lo sợ hậu quả nếu người sử dụng lao động không hành động theo báo cáo của họ, và/hoặc người bị cáo buộc phát hiện ra nguồn gốc của khiếu nại.

Trước thực tế đó, thật đáng mừng khi khảo sát của chúng tôi cho thấy 41,2% người chứng kiến ​​hành vi phân biệt đối xử tại nơi làm việc đã báo cáo cho người giám sát của họ. (Một lựa chọn khác, báo cáo hành vi này cho bộ phận Nhân sự, không được đưa vào danh sách các câu trả lời trong khảo sát).

Câu trả lời phổ biến nhất: 56,3% đã tâm sự với đồng nghiệp. Điều này có thể cho thấy những người được hỏi không thoải mái khi nói chuyện với người giám sát nội bộ, nhưng cũng có thể họ cảm thấy lo lắng đến mức muốn chia sẻ với ai đó.

Trong số các phản hồi khác, hơn một phần ba (33,6%) đã lên tiếng ngay tại thời điểm đó, trong khi những người khác giải quyết tình huống sau đó, hoặc với nạn nhân của sự phân biệt đối xử (37,8%) hoặc với người gây ra hành vi phân biệt đối xử (21%). Trong các bình luận kèm theo, một số người cho biết đã tiếp tục liên lạc với cả nạn nhân và người gây ra hành vi phân biệt đối xử sau đó.

Hướng dẫn, kèm cặp một người có xuất thân khác biệt

SEO là một lĩnh vực đặc thù vì không có con đường rõ ràng để bước vào ngành này. Phần lớn các chuyên gia SEO tự học hoặc học hỏi trong quá trình làm việc, tự tìm hiểu mọi thứ trong quá trình đó. Hoặc họ có người hướng dẫn. Một phần ba số chuyên gia SEO được khảo sát (33,1%) cho biết người hướng dẫn là nguồn kiến ​​thức SEO quan trọng nhất của họ trong giai đoạn đầu sự nghiệp.

Khảo sát của chúng tôi gồm bốn câu hỏi liên quan đến vấn đề đa dạng trong đội ngũ người hướng dẫn. Hai câu hỏi đầu tiên hỏi liệu người trả lời đã từng làm việc với người hướng dẫn 1) cùng giới tính và/hoặc 2) cùng chủng tộc/dân tộc với họ hay chưa.

Kết quả rất thú vị. Mặc dù chỉ có 41,9% cho biết họ làm việc với người hướng dẫn cùng giới tính, hơn hai phần ba (69,5%) nói rằng họ đã làm việc với người hướng dẫn cùng chủng tộc/dân tộc. Điều này dường như cho thấy sự tương tác đa dạng hơn giữa các giới tính so với sự tương tác giữa những người thuộc các chủng tộc và dân tộc khác nhau.

Hai câu hỏi tiếp theo hỏi liệu người trả lời đã từng làm việc với người cố vấn thuộc cộng đồng BIPOC (Người da màu) và thành viên của cộng đồng LGBTQ+ hay chưa. Về mặt đa dạng, kết quả của câu hỏi đầu tiên khá đáng thất vọng, trong khi câu trả lời cho câu hỏi thứ hai lại rất khả quan.

Tổng cộng 10,8% cho biết họ đã từng làm việc với thành viên thuộc nhóm người da màu (BIPOC), nhưng con số này thấp hơn nhiều so với tỷ lệ người thuộc nhóm này trong dân số Hoa Kỳ, theo Cục Điều tra Dân số Hoa Kỳ . Riêng người Mỹ gốc Phi chiếm 13,4% dân số Hoa Kỳ năm 2019, theo ước tính của Cục Điều tra Dân số, trong khi người gốc Tây Ban Nha/Latinh chiếm 18,5%.

Ngược lại, 10,4% số người tham gia khảo sát của chúng tôi cho biết họ đã từng làm việc với người cố vấn đến từ cộng đồng LGBTQ+. Con số này gần gấp đôi tỷ lệ cá nhân LGBTQ tại California, nơi tập trung nhiều công nghệ, vào năm 2019, theo Viện Williams thuộc Trường Luật UCLA , với mức 5,3%.

Phương pháp luận

Những thông tin chi tiết này là kết quả của cuộc khảo sát kéo dài một tháng với 326 chuyên gia SEO do North Star Inbound thực hiện từ ngày 24 tháng 8 đến ngày 28 tháng 9 năm 2020. Chúng tôi đã quảng bá cuộc khảo sát trên Twitter, blog của chúng tôi và qua email. Chúng tôi rất biết ơn Moz và Search Engine Land vì đã chia sẻ liên kết này.

Về giới tính, các chuyên gia SEO tự mô tả bản thân như sau:

• 203 người tự nhận mình là phụ nữ
• 109 người tự nhận mình là nam giới
• 1 là một phụ nữ chuyển giới
• 2 người là nam chuyển giới
• 11 người thuộc giới tính phi nhị nguyên, giới tính không xác định, hai linh hồn hoặc không tuân theo chuẩn mực giới tính.
• 3 người không muốn nói

Về vấn đề xu hướng tình dục:

• 72,8% cho biết họ là người dị tính
• 11,5% cho biết họ là người song tính.
• 4,1% cho biết họ là người toàn tính (pansexual).
• 3,9% cho biết họ là người đồng tính.
• 3,3% cho biết họ là người đồng tính nữ.
• 1,1% cho biết họ là người vô tính
• 1,9% không muốn tiết lộ thông tin.

Các chuyên gia SEO mô tả chủng tộc hoặc dân tộc của họ như sau: (Người tham gia có thể chọn nhiều hơn một ô)

• 231 Trắng
• 32 Người gốc Tây Ban Nha, Latinh hoặc nói tiếng Tây Ban Nha
• 28 Người da đen hoặc người Mỹ gốc Phi
• 18 người châu Á hoặc người Mỹ gốc Á
• 8 người Ấn Độ/Nam Á
• 11 Trung Đông/Bắc Phi/Bán đảo Ả Rập

• ---

  Bình luận

  Gửi

  Thông tin người gửi ×

  Gửi bình luận