Công thức từng bước đã được chứng minh mà Foundr sử dụng để tuyển dụng những người chơi hạng A

Như cố Steve Jobs đã nói với Walter Isaacson:

Qua nhiều năm, tôi đã học được rằng, khi bạn có những người thực sự giỏi, bạn không cần phải nuông chiều họ. Bằng cách kỳ vọng họ làm những điều tuyệt vời, bạn có thể khiến họ làm được những điều tuyệt vời. Đội ngũ Mac ban đầu đã dạy tôi rằng những người giỏi A+ thích làm việc cùng nhau, và họ không thích nếu bạn chấp nhận những công việc hạng B.

Steve biết chuyện gì đang xảy ra!

Nhiều người tin rằng, ngoài việc có một sản phẩm hoặc dịch vụ tuyệt vời, đây còn là lợi thế cạnh tranh cuối cùng khi xây dựng một doanh nghiệp thành công — sở hữu một đội ngũ tuyệt vời gồm toàn những nhân viên xuất sắc.

Điều đó có lẽ khiến bạn tự hỏi, chính xác thì làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên xuất sắc? Đây là một câu hỏi đặc biệt khó khi bạn mới bắt đầu và doanh nghiệp của bạn chưa có nhiều tiền bạc hay ảnh hưởng.

Trong bài viết này, tôi sẽ chia sẻ với bạn công thức đã được chứng minh mà chúng tôi đã sử dụng tại Foundr để xây dựng đội ngũ 10 cầu thủ xuất sắc hiện tại.

Tôi muốn ghi nhận công lao này thuộc về một trong những người cố vấn của tôi, Mitch Harper, đồng sáng lập BigCommerce, người đã dạy tôi rất nhiều chiến lược hiệu quả này. Và nói rõ hơn, các kỹ thuật tuyển dụng luôn thay đổi, nên công thức này có lẽ sẽ không tồn tại mãi mãi.

Nhưng nếu bạn đang đọc bài viết này, ngay cả khi bạn nghĩ mình chưa sẵn sàng để tuyển dụng nhân viên đầu tiên, hoặc đã tuyển dụng nhân viên thứ 30, tôi nghĩ những khái niệm tôi sắp chia sẻ ở đây sẽ vô cùng hữu ích với bạn. Và như thường lệ, tôi hy vọng bạn sẽ cho chúng tôi biết những điều hiệu quả và chưa hiệu quả với bạn trong phần bình luận bên dưới.

3 câu hỏi lớn cần cân nhắc khi tuyển dụng nhân viên mới

Trước khi bắt đầu quy trình tuyển dụng, có một số câu hỏi hóc búa mà mọi người đều phải cân nhắc trước khi bước vào quá trình tuyển dụng. Câu trả lời sẽ khác nhau tùy theo hoàn cảnh cụ thể của bạn, nhưng đây là những gì tôi đã học được khi nói đến những điểm mấu chốt thường gặp này.

Làm sao để biết bạn đã sẵn sàng tuyển dụng?

Đây là một câu hỏi lớn mà nhiều nhà sáng lập startup phải vật lộn, đặc biệt là trong giai đoạn đầu. Nói một cách đơn giản, cách để biết khi nào bạn đã sẵn sàng tuyển dụng ai đó là khi bạn hoặc nhóm của bạn gặp phải một vấn đề lớn trong việc thực hiện các cam kết về sản phẩm, dịch vụ tiếp thị, hoặc bất cứ điều gì giúp doanh nghiệp vận hành hoặc phát triển.

Bạn sẽ cảm thấy ngay từ bên trong hoạt động kinh doanh của mình rằng bạn có một mắt xích cực kỳ yếu, hoặc có điều gì đó không diễn ra đủ nhanh, hoặc có lẽ bạn thấy mình đang làm điều gì đó mà bạn không nên làm.

Một mẹo tôi học được khi quyết định có nên tuyển dụng hay không là bạn phải luôn hiểu rõ những yêu cầu của vị trí mình đang tuyển dụng. Bạn có thể không nắm rõ công việc cụ thể hàng ngày, nhưng bạn phải có ý tưởng và tầm nhìn rõ ràng về những yêu cầu để thành công trong vai trò đó—mục đích của vai trò đó và cách nó sẽ tác động đến lợi nhuận của doanh nghiệp.

Hãy nhớ rằng, việc thuê nhân viên rất tốn kém, vì vậy nếu bạn định thuê ai đó, bạn cần đảm bảo rằng bạn có thể trang trải chi phí thuê người đó một cách hiệu quả và vẫn tạo ra được lợi nhuận.

Bạn nên thuê nhà thầu hay nhân viên toàn thời gian?

Đây là một câu hỏi hóc búa và thường được đặt ra. Theo kinh nghiệm của tôi, bạn nên thử tuyển dụng một nhà thầu trước, tùy thuộc vào vị trí công việc và mức độ khó khăn trong việc tuyển dụng.

Ví dụ, tại Foundr, chúng tôi rất khó tuyển dụng được những chuyên gia tối ưu hóa tỷ lệ chuyển đổi giỏi. Vì vậy, chúng tôi đã sử dụng các nhà thầu cho đến khi tìm được chuyên gia phù hợp có thể làm việc toàn thời gian tại Melbourne. Điều này thực sự phụ thuộc vào yêu cầu của vị trí. Nếu bạn đang tìm kiếm công việc thiết kế, việc thuê một nhà thiết kế làm nhà thầu có thể là hợp lý, vì bạn có thể không có đủ việc để họ tham gia.

Bạn nên tuyển dụng tại địa phương hay từ xa?

Hãy nghĩ theo hướng này: Bạn muốn xây dựng một văn hóa công ty tuyệt vời và một thương hiệu lâu dài? Hay bạn muốn điều hành một doanh nghiệp theo phong cách sống? Giá trị cốt lõi của công ty bạn là gì? Liệu doanh nghiệp của bạn có thể vận hành hiệu quả khi mọi người đều trực tuyến không?

Theo kinh nghiệm của tôi, hoặc là làm hết hoặc là không làm gì cả. Điều đó nghĩa là gì? Hoặc là bạn thuê tất cả mọi người làm việc trực tuyến, hoặc là thuê tất cả mọi người trong văn phòng. Tôi đã thử làm việc kết hợp với một số người ở Melbourne và một số người ở nước ngoài, và xét về tốc độ và văn hóa làm việc nhóm, tôi thấy rất khó khăn.

Tôi tin rằng bạn có thể có một nhóm làm việc tại nhiều văn phòng chính ở nhiều địa điểm khác nhau và tôi cũng tin rằng bạn có thể có toàn bộ nhóm làm việc tại địa phương với một số nhà thầu trực tuyến, nhưng vai trò của các nhà thầu phải cực kỳ tinh vi và tự chủ, và không nên liên quan quá nhiều đến văn hóa công ty hoặc hoạt động xây dựng nhóm, v.v.

Những người chơi xuất sắc mà chúng tôi tìm kiếm để làm việc tại Foundr

Được rồi, giả sử bây giờ bạn đã biết mình đã sẵn sàng tuyển dụng. Tôi nhận thấy rằng việc hiểu rõ mình muốn gì ở một nhân viên là vô cùng quan trọng. Nếu không biết điều đó ngay từ đầu, chẳng khác nào bạn đang câu cá bằng thuốc nổ - bạn sẽ không có sự chính xác hay định hướng cho nỗ lực tuyển dụng của mình. Điều này đúng với cả loại kỹ năng và phẩm chất bạn cần, lẫn chất lượng nhân viên bạn yêu cầu.

Những người mà chúng tôi muốn tuyển dụng tại Foundr, những người mà chúng tôi coi là nhân viên xuất sắc, phải có những đặc điểm sau:

+ Tinh thần khởi nghiệp : Chúng tôi đang tìm kiếm những người đã từng phát triển và điều hành doanh nghiệp riêng, và có thể đã từng thất bại, để họ có kinh nghiệm về những điều cần thiết, ít nhất là bước ra khỏi vùng an toàn  và những gì liên quan đến việc điều hành một doanh nghiệp. Tôi cũng nhận thấy rằng kinh nghiệm này thường tạo ra tinh thần làm chủ tốt khi ai đó đảm nhận một vai trò. Nếu bạn có đủ can đảm để khởi nghiệp hoặc thực hiện dự án của riêng mình, điều này cũng đồng nghĩa với việc bạn có tinh thần khởi nghiệp mạnh mẽ, dám chấp nhận rủi ro, tư duy đột phá và giải quyết vấn đề. Đây là những gì chúng tôi luôn nỗ lực thực hiện mỗi ngày tại Foundr.

+ Phù hợp với các giá trị của Foundr : Chúng tôi muốn tuyển dụng một người phù hợp với các giá trị cốt lõi của Foundr, bởi vì các giá trị cốt lõi của công ty phản ánh văn hóa và niềm tin của chúng tôi. Năm nay, chúng tôi vừa đưa ra 4 giá trị cốt lõi: Quyết Tâm Thực Hiện, Học Hỏi & Ham Học Hỏi, Nghĩ Lớn, Làm Việc Nhóm & Chính Trực. Mãi đến gần đây tôi mới nhận ra tầm quan trọng của việc thiết lập các giá trị. Chúng định hình mọi thứ trong công ty, về cơ bản đóng vai trò như hệ điều hành mà bạn sống theo. Các giá trị của bạn nên phản ánh cách bạn, với tư cách là người sáng lập hoặc những người đồng sáng lập, nhìn nhận thế giới.

+ Đam mê : Chúng tôi muốn tìm kiếm những ứng viên tự hào về công việc của mình. Điều này có nghĩa là chúng tôi xem xét những công việc hoặc tiến độ mà ứng viên đã đạt được trong quá khứ, những gì họ đam mê và điều gì khiến họ vô cùng tự hào.

+ Độc lập : Foundr muốn các thành viên trong nhóm không cần bị quản lý quá chặt chẽ và có thể làm việc tự chủ. Khi bạn điều hành một công ty khởi nghiệp đang phát triển, đặc biệt là khi bạn có một đội ngũ làm việc từ xa hoặc đa quốc gia, điều cuối cùng bạn muốn làm là nắm tay mọi người.

+ Ham học hỏi : Chúng tôi muốn những người thích học hỏi và dành thời gian rảnh rỗi để phát triển bản thân ( đọc sách , nghe podcast , đọc bài đăng trên blog, v.v.) - vì nếu ai đó thích học hỏi, họ sẽ có thể phát triển và hoàn thành tốt vai trò của mình.

+ Kinh nghiệm : Cuối cùng, một đặc điểm quan trọng mà chúng tôi muốn thấy (tùy thuộc vào vai trò) là mức độ kinh nghiệm mà ứng viên có thể mang lại. Điều cực kỳ mong muốn là họ đã từng thành công ở một vị trí tương tự trước đây, để họ có kinh nghiệm để học hỏi. Càng ít đào tạo để ứng viên có thể đạt được hiệu suất cao trong vai trò này thì càng tốt. Đừng hiểu lầm ý tôi, chúng tôi rất coi trọng việc nâng cao kỹ năng cho đội ngũ tại Foundr, và một trong những giá trị của chúng tôi là “học hỏi và ham học hỏi”. Tuy nhiên, theo kinh nghiệm của tôi, cuộc sống của bạn sẽ dễ dàng hơn nhiều nếu ai đó có thể bắt tay vào làm việc ngay lập tức tại một vị trí trong công ty.

Khi tuyển dụng một nhân viên xuất sắc, mục tiêu của bạn là khả năng liên tục giao cho họ những vấn đề cần giải quyết, hoặc một nhiệm vụ, và có thể nói: "Này, tôi không biết cách làm việc này, nhưng tôi cần bạn giải quyết. Làm đi!". Sau đó, bạn muốn người đó tự mình làm việc mà không cần nhiều sự trợ giúp. Bởi vì trong các công ty khởi nghiệp, mọi thứ đều chưa được biết đến, không phải ai cũng có thể biết câu trả lời, vì vậy bạn cần những người có thể giải quyết vấn đề nhanh chóng và liên tục.

Đây chính xác là mẫu người mà chúng tôi đang tìm kiếm để gia nhập Foundr. Một người có động lực tự thân, không cần bị quản lý quá chặt chẽ, vô cùng tự hào về công việc của mình và hoàn toàn chịu trách nhiệm về mục tiêu và hiệu suất của mình. Tiếp theo, chúng tôi sẽ tìm ra những người phù hợp.

Quy trình tuyển dụng đã được kiểm chứng của chúng tôi, từng bước một

Chúng tôi đã mất một thời gian để hoàn thiện việc này, nhưng hiện tại chúng tôi rất hài lòng với quy trình đã thiết lập để tìm kiếm, thẩm định và tuyển dụng những nhân sự xuất sắc. Dưới đây chính xác là những gì chúng tôi làm tại Foundr:

Giai đoạn 1: Đơn đăng ký/Quy trình lọc

Trước tiên, bạn phải tìm đúng người quan tâm đến công việc. Điều này có thể bao gồm đăng tin tuyển dụng trên trang web quảng cáo, thông qua một công ty tuyển dụng, hoặc đơn giản là hỏi thăm những người trong mạng lưới quan hệ của bạn.

Một điều tôi thấy cực kỳ quan trọng là sử dụng mẫu đơn xin việc, nó sẽ nhanh chóng lọc ra mức độ quan tâm của ứng viên đến vị trí này thông qua cách họ trả lời các câu hỏi.

Ví dụ, đối với vị trí quản lý cộng đồng của chúng tôi, thời gian xử lý đơn đăng ký trung bình là 25 phút, dựa trên 123 đơn đã được điền. Nếu ai đó dành từng đó thời gian để điền đơn đăng ký, bạn có thể khá chắc chắn rằng họ thực sự quan tâm đến công việc cụ thể của bạn, chứ không chỉ đơn thuần là đang tìm kiếm một công việc nào đó

Công cụ chúng tôi sử dụng cho việc này là Typeform và sau đây là một số ví dụ về một số câu hỏi không chính thống mà chúng tôi có thể hỏi, mặc dù lưu ý rằng điều này hoàn toàn phụ thuộc vào vai trò.

Bạn có nghe podcast nào không? Nếu có, podcast yêu thích của bạn là gì?

Câu hỏi này cho phép chúng tôi xác định mức độ quan tâm của họ đến thị trường mà chúng tôi phục vụ, mức độ đam mê của họ với tinh thần kinh doanh cũng như mức độ tò mò cá nhân của họ.

Bạn có thể mô tả một ngày cuối tuần trung bình của bạn không?

Câu hỏi này cho phép chúng ta hiểu thêm một chút về người đó, theo cách sâu sắc hơn nhiều so với hồ sơ LinkedIn, sơ yếu lý lịch hoặc thư xin việc của họ.

Giai đoạn 2: Phỏng vấn qua Skype

Bây giờ chúng ta đang bước vào giai đoạn sàng lọc. Tại thời điểm này, chúng tôi sẽ chọn ra 5-7 ứng viên để phỏng vấn trong số những người đã điền đơn đăng ký. Đây là những người mà bạn có ấn tượng tốt về họ thông qua hồ sơ LinkedIn, câu trả lời của họ cho các câu hỏi trong đơn đăng ký và kinh nghiệm làm việc trước đây.

Hãy cố gắng xử lý buổi phỏng vấn này một cách thoải mái. Đây chỉ là một cuộc trò chuyện ngắn khoảng 15-20 phút mà chúng tôi thực hiện qua Skype. Từ đó, bạn có thể nhanh chóng đánh giá liệu người này có phù hợp với vị trí bạn đang tìm kiếm hay không, và nó cũng mang đến cho ứng viên cơ hội tuyệt vời để hiểu rõ liệu vị trí này có phù hợp với họ hay không. Hãy nhớ rằng, một cuộc phỏng vấn là một con đường hai chiều. Dù bạn muốn một nhân viên xuất sắc gia nhập nhóm của mình đến đâu, bạn cũng phải đảm bảo rằng đó là sự phù hợp với họ về mặt văn hóa và công việc mà bạn muốn họ đảm nhiệm.

Một điều tôi rất tâm đắc và vô cùng tự hào là tôi có thể tự tin khẳng định rằng bất kỳ ai làm việc tại Foundr đều sẽ hoàn thành tốt nhất sự nghiệp của mình. Điều này rất quan trọng với tôi, bởi vì chúng tôi đang tìm kiếm những người có tham vọng, muốn phát triển dựa trên thành quả đã đạt được. Một số người chỉ đơn giản là muốn có một công việc. Kinh nghiệm cho thấy những người xuất sắc thường không gặp khó khăn gì trong việc tìm việc, vì vậy họ thích lựa chọn những vị trí tốt nhất. Bạn muốn trao cho ai đó một công việc cho phép họ phát triển, và điều quan trọng là phải truyền đạt được điều đó.

Giai đoạn 3: Phỏng vấn trực tiếp

Sau khi hoàn tất buổi trò chuyện thân mật khoảng 15-20 phút với từng ứng viên đã được chọn, bước tiếp theo là chọn 2-3 người để phỏng vấn trực tiếp và gặp gỡ bạn và/hoặc một số thành viên trong nhóm. Nếu nhóm của bạn có các thành viên khác, tôi nghĩ việc mời họ tham gia vào quá trình tuyển dụng là vô cùng quan trọng, đặc biệt nếu nhóm bạn nhỏ. Trong một nhóm nhỏ, mọi người làm việc khá chặt chẽ với nhau, và một điều tôi cũng nhận thấy là những người giỏi thường thích làm việc với những người giỏi khác. Vì vậy, việc nhận được sự đóng góp ý kiến ​​từ các thành viên còn lại trong nhóm là rất quan trọng.

Mục tiêu bạn nên đạt được trong buổi phỏng vấn trực tiếp là thực sự cảm nhận được con người của người đó, kinh nghiệm của họ, liệu họ có phù hợp với văn hóa công ty hay không và cách ứng xử của họ.

Bạn có thể hỏi một số câu hỏi khó hơn ở đây nếu muốn. Ví dụ: "Hãy kể cho tôi nghe điều gì đó mà bạn chưa từng chia sẻ với ai trước đây?" hoặc "Bạn đang đọc sách gì?". Điều này giúp bạn hiểu được cách ứng xử của một người, nhưng thực ra nó còn tùy thuộc vào phong cách hoặc sở thích của bạn. Ở giai đoạn này, bạn chỉ đang cố gắng tìm hiểu kỹ hơn về người đó, và một lần nữa, đây là cơ hội tuyệt vời để ứng viên cảm nhận về môi trường làm việc, văn hóa và đội ngũ của bạn.

Giai đoạn 4: Bài kiểm tra thực hành

Được rồi, đây là giai đoạn cuối cùng trong quy trình tuyển dụng của chúng tôi, và có lẽ là giai đoạn quan trọng nhất. Đây là giai đoạn mà tôi thực sự ước mình đã hiểu rõ hơn khi tuyển dụng, và ước gì mình đã đưa vào khi tuyển dụng những ngày đầu.

Bài kiểm tra này bao gồm việc chọn 1-3 trong số các ứng viên còn lại để hoàn thành một bài kiểm tra thực hành. Bài kiểm tra thực hành này sẽ thực sự làm nổi bật tài năng và năng lực của ứng viên, đồng thời cho thấy rõ khả năng thể hiện của họ trong vai trò này nếu được nhận. Hãy đưa ra một thời hạn chặt chẽ nhưng hợp lý, có thể là 2-3 ngày với thời hạn chót và kết quả rõ ràng.

Luôn thực sự thú vị khi xem mọi người thể hiện như thế nào trong giai đoạn này, vì đôi khi ứng viên có thể nói dối trong đơn xin việc hoặc trong buổi phỏng vấn, nhưng họ không thể nói dối trong bài kiểm tra thực hành.

Đây là ví dụ về bài kiểm tra mà chúng tôi đã giao cho Julius, một trong những nhân viên mới tuyển dụng gần đây. Vai trò của anh ấy là hỗ trợ phát triển phễu bán hàng, một vị trí khá kỹ thuật. Vì vậy, bài kiểm tra mà Jesse và David, các thành viên trong nhóm của chúng tôi, đã giao cho anh ấy và một ứng viên khác là phát triển một trang đích trên Clickfunnels với các lời chứng thực và biểu mẫu đăng ký, dựa trên mẫu chúng tôi cung cấp làm điểm tham chiếu. Từ đó, chúng tôi có thể đánh giá tốc độ học hỏi của một người khi sử dụng một công cụ phần mềm mới - vì chúng tôi sử dụng hơn 50 công cụ SaaS để vận hành Foundr - cũng như tốc độ phản ứng nhanh nhạy của người này.

Lưu ý rằng trong bài kiểm tra thực hành này, việc trả công cho người đó vì thời gian của họ hoặc tặng họ một khoản đền bù (có thể là sản phẩm miễn phí hoặc một thứ gì đó có giá trị) là một biểu hiện thiện chí. Khoảng thời gian bạn dành ra khi đến giai đoạn này có thể khá dài, vì vậy bạn muốn thể hiện sự trân trọng đối với một người đã trải qua quá trình tuyển dụng này. Việc yêu cầu ai đó làm việc không công là một hành động không hay, và ngay cả khi bạn không tuyển được người đó, bạn vẫn muốn để lại cho họ ấn tượng tích cực về bạn và công ty của bạn. Đây chỉ là một hành động tốt, tôn trọng, và là điều mà Mitch Harper từ BigCommerce đã dạy tôi.

Giai đoạn 5 (Tùy chọn): Hồ sơ DISC

Một điều chúng tôi cũng muốn thực hiện trong giai đoạn cuối này là yêu cầu mỗi ứng viên hoàn thành bài kiểm tra đánh giá tính cách DISC. Hồ sơ DISC là một hồ sơ tính cách  không mang tính phán xét và được sử dụng để xác định sự khác biệt về hành vi của mỗi người. Dưới đây là tổng quan nhanh về ý nghĩa của từng chữ cái trong từ viết tắt DISC.

Sự thống trị  – Người này coi trọng việc đạt được kết quả, lợi nhuận và sự tự tin.

Ảnh hưởng  – Người đó nhấn mạnh vào việc gây ảnh hưởng hoặc thuyết phục người khác, sự cởi mở và các mối quan hệ

Sự ổn định  – Người coi trọng sự hợp tác, chân thành, đáng tin cậy

Sự tận tâm  – Người coi trọng chất lượng, độ chính xác, chuyên môn, năng lực

Dưới đây là ví dụ về đánh giá DISC từ một ứng viên trước đây mà chúng tôi đã phỏng vấn cho một vị trí.

Đối với vị trí này, chúng tôi đang tìm kiếm một người có khả năng phân tích cực kỳ tốt, chú ý đến chi tiết (điểm C cao) và cực kỳ hướng đến kết quả (điểm D cao). Sử dụng mô hình DISC, chúng tôi đã có được cái nhìn sâu sắc về loại tính cách của ứng viên. Chúng tôi thấy mô hình này cực kỳ hữu ích.

Quyết định cuối cùng: Lựa chọn người đó

Đến thời điểm này, bạn nên có một ý tưởng rõ ràng liệu có ứng viên nào còn lại phù hợp với vị trí này hay không. Làm thế nào để biết chắc chắn mình đã tìm được ứng viên phù hợp? Tôi tin rằng có hai điều quan trọng cần dựa vào cuối cùng: luôn lắng nghe trực giác và xem xét kỹ lưỡng đề bài kiểm tra.

Hãy nhớ rằng, nếu bạn không tìm được người phù hợp, đừng ngại quay lại vạch xuất phát. Điều này cực kỳ quan trọng. Bạn muốn tìm được người phù hợp, và điều cực kỳ quan trọng là bạn không nên chấp nhận một người không phù hợp chỉ vì bạn đang vội hoặc không muốn lặp lại các bước trên.

Một điều khác mà người cố vấn của tôi đã dạy tôi là khái niệm "tuyển dụng chậm và sa thải nhanh". Hãy nhớ rằng, bạn luôn có thể áp dụng các phương án dự phòng và đảm bảo rằng bạn có thời gian thử việc ba tháng.

Khi bạn thuê những người giỏi, bạn không thể lúc nào cũng làm đúng, nhưng tôi nghĩ quá trình này sẽ tăng cơ hội của bạn lên đáng kể.

Phần kết luận

Một lần nữa, tuyển dụng là một lĩnh vực luôn thay đổi, cũng như các xu hướng việc làm và nơi làm việc. Vì vậy, công thức chính xác này có thể không phù hợp với bạn từ đầu đến cuối. Nhưng tôi tin chắc rằng những nguyên tắc này sẽ định hướng đúng đắn cho bạn trên con đường phát triển doanh nghiệp, trong bất kỳ hoàn cảnh hay thị trường nào.

Nếu có một điều tôi muốn nhắn nhủ với bạn thì đó chính là: đừng vội vàng tuyển dụng, dù là quyết định tuyển dụng nhân sự đầu tiên hay thực sự trải qua quá trình tuyển dụng. Ở một khía cạnh nào đó, đội ngũ của bạn sẽ quan trọng hơn bất kỳ yếu tố nào khác trong doanh nghiệp. Hãy cân nhắc rằng, ngay cả khi bạn phải từ bỏ toàn bộ ý tưởng và bắt đầu lại từ đầu (như nhiều công ty khởi nghiệp đã làm!), nếu bạn có một nhóm nhân sự cốt lõi vững chắc, bạn vẫn có thể phát triển mạnh mẽ.

Hãy làm đúng, làm theo trực giác, kiên nhẫn và chứng kiến ​​đội ngũ của bạn đưa doanh nghiệp lên một tầm cao mới!

Bạn có bất kỳ ý kiến ​​hoặc câu hỏi nào về việc tuyển dụng và cách chúng tôi phát triển đội ngũ tại Foundr không? Hãy cho tôi biết trong phần bình luận và tôi sẽ cho bạn biết!