Chiến lược giữ chân nhân viên để chống lại tình trạng từ chức ồ ạt

Mặc dù nhiều khía cạnh của xu hướng này mang tính toàn cầu, nhưng thật đáng kinh ngạc khi thấy chúng diễn ra trong phạm vi thu nhỏ của lực lượng lao động Hoa Kỳ , nơi tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm dao động quanh mức 57%. Liệu những cá nhân này có tự ý nghỉ việc, như thuật ngữ "Đại Từ Chức" ám chỉ? Nghiên cứu cho thấy đúng là có tới 70% trường hợp nghỉ việc là tự nguyện. Và điều này đang khiến các doanh nghiệp trong nước thiệt hại hơn 600 tỷ đô la mỗi năm.

Trong một số trường hợp, nhân viên nghỉ việc là những người đã gắn bó lâu năm và mang theo kiến thức của tổ chức. Tuy nhiên, một vấn đề nan giải không kém lại nằm ở phía ngược lại, khi 33% nhân viên nghỉ việc trong vòng 90 ngày đầu tiên được tuyển dụng. Trong nhiều trường hợp, trước khi thiết lập địa chỉ email công ty, họ đã mạo hiểm tìm kiếm những cơ hội mới. Trong số những nhân viên nghỉ việc sớm này, khoảng 50% quyết định của họ dựa trên việc công việc không đáp ứng được kỳ vọng.

Sau đây là một số ngành có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao nhất:

• Khách sạn
• Nhà hàng và quán bar
• Bán lẻ
• Công nghệ
• Chăm sóc sức khỏe
• Sự thi công
• Nghệ thuật và giải trí

Nếu ngành của bạn không nằm trong danh sách này, đừng vội nản lòng. Việc nhân viên tự nguyện nghỉ việc rất có thể sẽ là mối đe dọa cho thành công của bạn. Và với một doanh nghiệp nhỏ, những tổn thất này có thể còn nghiêm trọng hơn.

Tuyển dụng (hoặc không tuyển dụng) là chiến lược giữ chân nhân viên tốt nhất

Khi bạn tuyển dụng đúng nhân viên, bạn sẽ ngay lập tức giảm thiểu khả năng phải thay thế vị trí đó trong năm tới. Hãy nhớ rằng một nửa số người bỏ việc trong những tháng đầu tiên là do công việc không phù hợp với kỳ vọng của họ. Trong một số trường hợp, có thể họ không phù hợp với công việc. Những trường hợp khác, công ty đã giới thiệu họ một cách không chính xác.

Việc duy trì vấn đề này xuất phát từ cảm giác tuyệt vọng từ phía các nhà tuyển dụng. Khi những nhân viên tài năng ra đi, họ buộc phải lấp đầy khoảng trống càng nhanh càng tốt. Đôi khi, họ tìm được đúng người và cho họ một bức tranh chính xác về công việc sẽ như thế nào. Những lúc khác, họ chỉ đơn giản là tranh giành cho đến khi có người đồng ý nhận việc.
Kiểu tiếp cận "ai cũng được" này không bao giờ có kết quả tốt đẹp. Nó gây ra những rắc rối về mặt hành chính, làm suy yếu tinh thần đồng đội, và chỉ khiến bạn rơi vào một chu kỳ thảm họa tương tự. Đây là lý do tại sao bạn có thể thà không có nhân viên còn hơn là chọn sai người.

Nghiên cứu được công bố trên Tạp chí Kinh doanh Harvard củng cố hướng hành động này :

Nếu có thể mất một thời gian để tìm đúng "ai đó", hãy cân nhắc xem bạn có nên thuê cho một vị trí khác để giảm bớt áp lực cho nhóm của mình hay không […] Ngoài ra, bây giờ là thời điểm tuyệt vời để cân nhắc xem người phù hợp có thực sự cần phải là một ai đó hay không. Ngoài việc sử dụng robot trong nhà kho, nhà máy và nhà hàng, những tiến bộ trong trí tuệ nhân tạo đã cho phép các hình thức cộng tác mới giữa máy móc và người lao động trí óc. Nếu bạn không có bất kỳ ứng viên nào có khả năng đáng tin cậy và sở hữu tư duy phát triển, thái độ tích cực và kỹ năng giao tiếp tốt, thì việc không thuê ai có lẽ tốt hơn là thuê ai đó — ít nhất là trong ngắn hạn. Trong thời gian chờ đợi, hãy cân nhắc cách bạn có thể hỗ trợ nhân viên hiện tại của mình và liệu việc tuyển dụng một vị trí khác có phải là cách tiếp cận tốt hơn hay không.

Điểm mấu chốt ở đây là phương pháp tuyển dụng một chiều (“Tôi phải tìm được người phù hợp cho vị trí này”) nên được loại bỏ. Bằng cách cân nhắc toàn diện các khả năng, bạn sẽ tiết kiệm được chi phí, cải thiện hiệu quả , duy trì tinh thần làm việc tốt hơn và tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững hơn trong tương lai.

Việc tiếp nhận là điều cần thiết

Vượt qua mọi khó khăn, bạn đã tìm thấy viên kim cương thô. Và giờ bạn cần đối xử với nhân viên mới này như một viên ngọc quý.

Những đặc quyền như điện thoại di động miễn phí hoặc giảm giá thuê xe qua tài khoản doanh nghiệp của bạn rất tuyệt, nhưng điều quan trọng nhất là quy trình tuyển dụng cho thấy bạn là người có tổ chức và coi trọng thời gian của họ. Công việc bạn đã trình bày trong các cuộc phỏng vấn cần phải được hiện thực hóa trong những tháng đầu tiên quan trọng này.

Vâng, bạn bận rộn. Nhưng đó không phải là lý do để bạn thất bại trong lĩnh vực này. Như Công tước Brighton giải thích :

Khởi nghiệp có thể đòi hỏi rất nhiều thời gian đến nỗi bạn không có thời gian để chăm lo những việc cơ bản trong công ty. Từ việc chốt giao dịch đến phát triển sản phẩm, bạn cần phải có mặt ở khắp mọi nơi để doanh nghiệp của mình không bị phá sản. Tuy nhiên, một trong những khía cạnh quan trọng của doanh nghiệp mà các nhà sáng lập bỏ qua chính là quy trình tuyển dụng. Chủ doanh nghiệp mất 17% nhân viên mới trong 90 ngày đầu tiên do quy trình tuyển dụng không hiệu quả. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả bao gồm việc kiểm tra thường xuyên, hỗ trợ trực tiếp, đào tạo chuyên sâu và phản hồi […] Nó bao gồm tất cả các quy trình quản lý nhân tài của bạn. Bao gồm tìm kiếm, tuyển chọn, định hướng và giữ chân nhân viên mới. Vì vậy, khi bạn bắt đầu quy trình tuyển dụng, hãy đảm bảo rằng quy trình này phù hợp với văn hóa công ty.

Những nỗ lực định hướng của bạn nên thể hiện sự quan tâm chân thành đến sự thành công của nhân viên. Thật đáng kinh ngạc khi thấy nhân viên mới có thể kiên nhẫn với những khó chịu khác nhau trong công việc mới khi họ cảm thấy rằng, trên hết, lãnh đạo của họ muốn họ phát triển .

Các quy trình tuyển dụng tốt nhất được thiết kế riêng cho doanh nghiệp và nhân viên, nhưng hầu hết đều bao gồm các thành phần sau:

• Hỗ trợ thủ tục giấy tờ cho nhân viên mới như thông tin bảng lương, tài liệu thuế, hợp đồng và sổ tay nhân viên.
• Hỗ trợ tất cả các thiết bị và dụng cụ liên quan đến công việc. Bắt đầu quá trình này ít nhất 1-2 tuần trước ngày bắt đầu để mọi thứ sẵn sàng vào ngày đầu tiên.
• Phối hợp với tất cả các nhóm liên quan để email công ty, thông tin đăng nhập phần mềm và quyền ra vào tòa nhà đều sẵn sàng hoạt động ngay từ ngày đầu tiên.
• Tổ chức buổi định hướng. Trong buổi định hướng này, bạn có thể giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp, nhắc lại vai trò của họ trong công ty và quan trọng nhất là nhấn mạnh tầm quan trọng của họ trong tổ chức.
• Gửi thông báo đến nhóm của bạn. Hãy tận dụng cơ hội này để chia sẻ đôi nét về kinh nghiệm chuyên môn, nêu bật một vài sở thích hoặc mối quan tâm độc đáo, và nêu rõ vai trò của họ trong nhóm.
• Lên lịch buổi phản hồi. Sau khi nhân viên đã làm việc được vài tuần, hãy dành thời gian để lắng nghe ý kiến của họ về những nỗ lực đào tạo hội nhập của bạn. Điều này không chỉ giúp cải thiện quy trình mà còn khẳng định rằng bạn coi trọng ý kiến của họ.
• Lên lịch kiểm tra trong tương lai. Chu kỳ phổ biến nhất là 30 ngày, 60 ngày và 90 ngày. Trong các cuộc họp này, hãy tìm kiếm thêm phản hồi và trả lời bất kỳ câu hỏi nào họ có thể có. Bạn cũng có thể chia sẻ bất kỳ quan sát nào về hiệu suất của họ.

Để tăng thêm sự đồng cảm và cá nhân hóa cho quy trình này, hãy kết nối nhân viên mới với một người cố vấn trong nhóm của bạn. Điều này đặc biệt quan trọng trong thế giới hậu COVID-19 , nơi làm việc từ xa phổ biến hơn bất kỳ thời điểm nào khác trong lịch sử. Người cố vấn có thể đào tạo về nhiều chức năng khác nhau, giới thiệu toàn bộ nhóm và lấp đầy những khoảng trống khi nhân viên không thể đến văn phòng thường xuyên để nắm bắt một cách tự nhiên những sắc thái khác nhau của nhóm và động lực kinh doanh của bạn.

Mỗi chiến lược giữ chân nhân viên phải gắn liền với văn hóa

Mặc dù có rất nhiều chủ doanh nghiệp bỏ qua quy trình đào tạo nhân viên mới, nhưng cũng có một tỷ lệ tương đương dành nhiều công sức để gây ấn tượng với nhân viên mới trong vài tháng đầu nhưng sau đó lại chùn bước. Cách tiếp cận này gần như tai hại như cách đầu tiên vì nó cho thấy bạn quan tâm đến quy trình và danh sách kiểm tra hơn là những người bạn tuyển dụng vào công ty.

Người cố vấn mà bạn cung cấp cho nhân viên mới sẽ giúp họ tránh cảm giác lạc lõng sau thời gian làm quen. Hãy cân nhắc việc duy trì mối quan hệ này trong năm đầu tiên hoặc thậm chí lâu hơn.

Ngoài ra, hãy nỗ lực kết nối nhân viên mới với văn hóa công ty. Nếu bạn không chắc nhân viên của mình cần gì để cảm thấy gắn bó với công ty, đây là một ý tưởng độc đáo: hãy hỏi họ. Bạn có thể nhận ra rằng họ đang khao khát được tham gia nhiều hơn vào các hoạt động xã hội cùng nhau. Hoặc có thể họ muốn tham gia nhiều hơn vào các hoạt động từ thiện.

Bằng cách tìm kiếm ý kiến đóng góp của họ, bạn sẽ một lần nữa thể hiện sự trân trọng của mình đối với những tiếng nói độc đáo của họ. Và bạn sẽ có thể truyền tải tốt hơn những yếu tố văn hóa mang lại ý nghĩa cho họ. Mary Kate Miller giải thích tầm quan trọng sâu rộng của việc này:

Một nền văn hóa tổ chức thúc đẩy nhóm của bạn sẽ cải thiện sự gắn kết của nhân viên, từ đó mang lại lợi ích trực tiếp cho lợi nhuận của doanh nghiệp. Mức tăng 5% trong tổng mức độ gắn kết của nhân viên có thể dẫn đến mức tăng 0,7% trong biên lợi nhuận hoạt động của công ty và các công ty có mức độ gắn kết của nhân viên cao hơn đã trải qua lợi nhuận cao hơn 22% so với những công ty có tỷ lệ gắn kết thấp. Một nghiên cứu từ Harvard Business Review cho thấy những nhân viên được truyền cảm hứng có hiệu suất làm việc vượt trội hơn đáng kể so với các đồng nghiệp của họ. Văn hóa công ty của bạn có thể đặt nền tảng cho việc truyền cảm hứng cho nhân viên, tăng cường cam kết của họ đối với nhóm và chất lượng công việc mà họ thực hiện. Một nền văn hóa công ty tập trung vào trải nghiệm của nhân viên có thể giảm đáng kể tỷ lệ luân chuyển nhân sự của bạn. Một báo cáo năm 2020 từ LinkedIn cho thấy các công ty được đánh giá cao về "sứ mệnh có mục đích" đã chứng kiến tỷ lệ hao hụt thấp hơn 49%. Các doanh nghiệp cung cấp "đào tạo nhân viên" được đánh giá cao đã chứng kiến tỷ lệ luân chuyển nhân sự thấp hơn 53%.

Những nỗ lực xây dựng văn hóa lấy nhân viên làm trung tâm của bạn thực sự sẽ là giải pháp trực tiếp cho nhiều lý do phổ biến nhất khiến nhân viên rời bỏ nơi làm việc. Hãy cùng xem xét những lý do này, cũng như vai trò tích cực của văn hóa doanh nghiệp.

Kỳ vọng công việc không thành công

Nếu bạn liên tục tìm kiếm phản hồi về trải nghiệm của nhân viên, bạn sẽ nắm bắt rõ hơn những gì chưa phù hợp với những gì đã hứa. Với những hiểu biết cá nhân này, bạn sẽ có thể thực hiện những điều chỉnh quan trọng để giúp thực tế phù hợp hơn với kỳ vọng.

Cân bằng công việc và cuộc sống

Khi nhân viên gắn bó với văn hóa của bạn, hiệu suất làm việc của họ sẽ tăng vọt. Họ sẽ có thể hoàn thành nhiều việc hơn trong thời gian ngắn hơn, cho phép sắp xếp lịch trình hợp lý hơn và linh hoạt hơn khi có xung đột xảy ra.

Mối quan hệ giữa các cá nhân

Nhân viên thường cảm thấy xa cách với nhóm hoặc bất đồng quan điểm với một số thành viên nhất định. Bạn sẽ không bao giờ có thể ngăn chặn hoàn toàn hiện tượng này, nhưng nó sẽ được giảm thiểu nếu bạn tạo dựng một môi trường làm việc tích cực thông qua các hoạt động và sáng kiến xây dựng mục đích.

Cơ hội hạn chế

Bằng cách trò chuyện với nhân viên và ghi nhận những mong muốn của họ trong sự nghiệp, bạn sẽ có thể giúp họ phát triển tốt hơn. Việc thăng chức và tăng lương không phải lúc nào cũng được cân nhắc, nhưng có thể họ đang tìm kiếm cơ hội đào tạo nghề nghiệp bổ sung hoặc cơ hội được linh hoạt với các nhiệm vụ bổ sung trong khi vẫn đang đảm nhiệm vai trò hiện tại.

Lương không đủ

Một lần nữa, việc tăng lương không phải lúc nào cũng khả thi. Nhưng sự thỏa mãn sẽ góp phần đáng kể vào việc xoa dịu những phiền muộn về tài chính. Nghiên cứu cho thấy 90% người lao động sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để được làm việc ở một nơi khiến họ cảm thấy có mục đích. Nếu văn hóa công ty đáp ứng được những điều này, bạn sẽ không còn phải thường xuyên tranh cãi về lương bổng nữa.

Làm thế nào để cải thiện khả năng giữ chân nhân viên

Các doanh nghiệp vừa và nhỏ có thể thuê chuyên gia để giúp phát triển và duy trì văn hóa công ty. Nếu bạn là một công ty khởi nghiệp và chưa có điều kiện, đừng lo lắng. Chỉ cần dành thời gian để đảm bảo văn hóa đó nhận được sự quan tâm xứng đáng. Phân công trách nhiệm để mọi người đều có chung lợi ích trong văn hóa, từ đó mang lại kết quả tốt hơn và tỷ lệ giữ chân nhân tài cao hơn.

Mất nhân viên thật đau đớn. Bên cạnh cảm giác thất vọng khi ai đó rời đi chỉ sau vài tuần làm việc, tình trạng luân chuyển nhân sự còn có thể gây tổn hại theo nhiều cách khác. Ví dụ, bạn sẽ mất đi khoản tiền tuyển dụng và đào tạo đã đầu tư. Bạn sẽ phải sắp xếp lại toàn bộ thời gian và nguồn lực cần thiết để tuyển dụng một ứng viên khác. Tinh thần đồng đội có thể bị ảnh hưởng, đặc biệt là khi những người có thành tích tốt nhất rời đi. Và cuối cùng, khả năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng có thể bị ảnh hưởng khi thiếu vắng những cá nhân giàu kinh nghiệm.

Hãy cùng xem xét 7 chiến lược giữ chân nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Hy vọng bạn có thể sử dụng chúng như chất xúc tác để đưa ra sáng kiến giữ chân nhân viên hiệu quả tiếp theo.

+ Giao tiếp cởi mở: Hãy tạo cơ hội cho nhân viên được nói, sau đó dừng mọi việc đang làm và lắng nghe. Giao tiếp cởi mở sẽ mang lại những hiểu biết sâu sắc, giúp văn hóa doanh nghiệp trở nên tích cực hơn và doanh nghiệp thành công hơn. Bạn cũng sẽ có thể tìm hiểu về các vấn đề khi chúng có thể khắc phục được, thay vì để chúng trở nên trầm trọng đến mức một người phải rời đi.

+ Linh hoạt: Nhân viên hiện đại không chỉ muốn sự linh hoạt, mà họ còn thường xuyên đòi hỏi điều đó. Hãy tìm cách trao cho nhân viên sự tự do mà không ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của công ty. Bởi vì khi nhân viên không bị ràng buộc bởi lịch trình, họ sẽ gắn kết hơn. Và khi họ gắn kết hơn, tất cả mọi người đều được lợi.

+ Sức khỏe: Không chỉ là một thuật ngữ thông dụng, sức khỏe còn chạm đến cốt lõi hạnh phúc của nhân viên. Hãy hỏi họ cần gì và tìm ra những cách sáng tạo để đáp ứng. Có thể bạn cung cấp dịch vụ lập kế hoạch nghỉ hưu. Hoặc nhân viên của bạn có thể muốn được tiếp cận miễn phí các nguồn lực chăm sóc sức khỏe tâm thần. Dù là gì đi nữa, hãy ưu tiên điều đó.

+ Ưu đãi: Những công ty hàng đầu luôn tìm cách gây bất ngờ và làm hài lòng nhân viên. Điều này không có nghĩa là bạn tặng họ những món quà xa xỉ mỗi ngày. Thay vào đó, bạn tìm ra những cách bất ngờ để làm cuộc sống của họ tươi sáng hơn một chút. Ví dụ, bạn có thể mang một xe bán đồ ăn lưu động đến văn phòng và mời mọi người ăn trưa. Hoặc bạn có thể tặng mỗi người một thẻ quà tặng để được mát-xa miễn phí sau một tuần làm việc vất vả.

+ Cung cấp phản hồi nhất quán: Đánh giá hiệu suất hàng năm đã lỗi thời. Bạn cần gặp gỡ thường xuyên và cung cấp phản hồi không chỉ mang tính hướng dẫn mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về cơ hội nghề nghiệp của nhân viên. Những buổi phản hồi này không cần phải dài dòng và trang trọng—hãy hướng đến từng nhân viên. Chỉ cần đảm bảo chúng diễn ra đủ thường xuyên để thể hiện rõ ràng rằng bạn đang quan tâm đến hiệu suất và tương lai của nhân viên.

+ Cung cấp nguồn lực phát triển: Đầu tư vào đào tạo và các nguồn lực khác luôn mang lại lợi nhuận đầu tư (ROI) cao. Nhân viên của bạn sẽ rất biết ơn khi bạn ưu tiên họ, giúp họ làm việc tốt hơn trong vai trò hiện tại. Và khi họ mở rộng kỹ năng, họ sẽ có thể đóng góp theo nhiều cách mới. Một lần nữa, tất cả mọi người đều được hưởng lợi.

+ Kỷ niệm những cột mốc: Sự nghiệp là một hành trình, vì vậy cần được ghi nhận xứng đáng . Khi nhân viên của bạn đạt được một cột mốc nhiệm kỳ, đạt được chứng chỉ mới, hoặc hoàn thành một bài thuyết trình quan trọng, hãy dành thời gian để ghi nhận. Cách tốt nhất để đảm bảo những cột mốc trong tương lai là đừng bao giờ để cột mốc mới nhất trôi qua mà không được chú ý.