4 cách để vận hành an toàn tâm lý

Câu hỏi làm thế nào để nhân viên và nhóm làm việc nhanh hơn, tốt hơn hoặc hiệu quả hơn luôn là câu hỏi trong kinh doanh. Tuy nhiên, xét đến Covid-19 và những thay đổi nhanh chóng khác tại nơi làm việc, các phương pháp cũ tập trung vào động lực bên ngoài và sự cạnh tranh dường như không hiệu quả, thay vào đó dẫn đến kiệt sức và tỷ lệ luân chuyển cao.

Một trong những cách tiếp cận mới cho vấn đề này có thể được tìm thấy trong The Happiness Advantage của nhà nghiên cứu và chuyên gia về hạnh phúc Shawn Achor. Trong cuốn sách của mình, Achor sử dụng nghiên cứu gốc và các ví dụ từ 42 quốc gia để lập luận rằng hầu hết các doanh nghiệp tiếp cận thành tích và thành công theo hướng ngược lại. Thực tế cho thấy, các nhóm hạnh phúc thành công hơn (và có lợi nhuận hơn) so với các nhóm không hạnh phúc—và việc tối ưu hóa hạnh phúc có thể có tác động tích cực lớn hơn bất kỳ điều gì khác mà một nhóm quản lý có thể làm.

Mặc dù việc tạo ra một nền văn hóa hạnh phúc là phức tạp, nhưng một trong những yếu tố quan trọng nhất là tạo ra “sự an toàn về mặt tâm lý”.

Theo nghiên cứu cho thấy , việc tạo ra sự an toàn về mặt tâm lý sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn và sự hài lòng trong công việc lớn hơn.

May mắn thay, các doanh nghiệp có thể thiết kế các hệ thống vận hành an toàn về mặt tâm lý, giống như cha tôi và tôi đã làm tại công ty của chúng tôi, Rising Tide Car Wash, nơi đã phát triển để phục vụ 500.000 khách hàng mỗi năm với tỷ lệ luân chuyển thấp hơn năm lần so với các đối thủ cạnh tranh của chúng tôi. Sau đây là bốn cách đã được chứng minh mà các công ty khác có thể làm như vậy:

Đảm bảo quá trình tuyển dụng minh bạch và toàn diện nhất có thể.

Tại Rising Tide Car Wash , ngoài việc cung cấp dịch vụ tuyệt vời, một trong những mục tiêu của chúng tôi là có lực lượng lao động bao gồm 80% là người mắc chứng tự kỷ. Tuy nhiên, như chúng tôi đã biết từ sớm, các quy trình tuyển dụng và phỏng vấn tiêu chuẩn không phải là hệ thống tốt để đạt được mục tiêu của chúng tôi.

Trong khi những người mắc chứng tự kỷ có thể làm việc, thực hiện các nhiệm vụ phức tạp và học các quy trình cực kỳ tốt, họ lại gặp khó khăn với giao tiếp giữa các cá nhân và sự mơ hồ về mặt xã hội của người bình thường. Các cuộc phỏng vấn truyền thống thường loại bỏ tài năng của người có sự khác biệt về thần kinh vì họ thường đánh giá các kỹ năng xã hội nhiều hơn là các kỹ năng làm việc thực tế.

Sau khi thay thế các quy trình phỏng vấn cũ bằng các "buổi thử việc" có cấu trúc chặt chẽ, được truyền đạt rõ ràng và được ghi chép đầy đủ, chúng tôi đã có thể xác định chính xác các ứng viên chất lượng cao cho các vị trí đầu vào của mình 97% thời gian, ngay cả khi trong một số trường hợp, các ứng viên này có kỹ năng giao tiếp hạn chế. Mặc dù doanh nghiệp của chúng tôi có phần độc đáo, nhưng những bài học chúng tôi học được có thể áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp.

Để các thành viên trong nhóm của bạn cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, điều quan trọng là họ cảm thấy an toàn khi dễ bị tổn thương và trung thực với bạn mà không phải "biểu diễn" hoặc che giấu con người thật của mình để giữ được công việc. Điều này bắt đầu trong quá trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng có thể cho nhân viên tiềm năng biết rằng việc là chính mình là điều bình thường bằng cách thiết kế một quy trình đánh giá chu đáo nhằm mục đích đánh giá khách quan khả năng của họ mà không có bất kỳ thành kiến ​​hay phán đoán hời hợt nào.

Để nhân viên của bạn tham gia thiết kế các quy trình tại nơi làm việc.

Trong các mô hình quản lý và kinh doanh cũ, chủ sở hữu và giám đốc điều hành sẽ thiết kế các hệ thống và bất kỳ ai được thuê đều phải phù hợp với chúng—ngay cả khi chúng gây ra sự khó chịu.

Trong thế giới công việc mới, các công ty hàng đầu đang nhìn thấy những sai sót trong cách tiếp cận này và đang áp dụng các nguyên tắc thiết kế lấy con người làm trung tâm (HCD) không chỉ vào sản phẩm của họ mà còn vào hệ thống của họ. Làm như vậy sẽ tính đến nhu cầu của toàn bộ nhóm, đảm bảo rằng mọi người đều cảm thấy an toàn về mặt tâm lý khi làm việc.

Mặc dù các doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nhận ra điều đó, nhưng văn hóa công ty tốt có thể là một công cụ tuyển dụng hiệu quả - và thường thì chính những công ty lớn thu hút và phát triển nhân tài , chứ không phải nhân tài, mới tự động tạo ra những công ty lớn.

Tại Rising Tide, cha tôi và tôi đã làm việc trực tiếp với nhân viên để xem những phần nào của công việc khiến họ đau khổ nhất và những kỳ vọng và quy trình nào không rõ ràng nhất. Bằng cách ghi chép đầy đủ những tình huống này và đào tạo nhóm của chúng tôi trước, nhân viên của chúng tôi cảm thấy an toàn hơn khi làm việc và sự hài lòng của khách hàng tăng lên.

Cho phép ban quản lý “được quan tâm” và chấp nhận sự yếu đuối.

Các cách tiếp cận kinh doanh trước đây đã áp dụng tính khách quan và trung lập khi đào tạo hoặc quản lý nhân viên, chỉ tập trung vào số liệu và KPI thay vì các phẩm chất chủ quan. Thật không may, cách tiếp cận này thường dẫn đến cảm giác tách biệt trong công việc, đôi khi dẫn đến kiệt sức.

Như đã giải thích trong Harvard Business Review , việc cho phép mức độ dễ bị tổn thương lành mạnh tại nơi làm việc có thể tạo ra cảm giác an toàn về mặt tâm lý lớn hơn, dẫn đến hiệu suất tốt hơn. Đặc biệt, việc có ban quản lý không ngại thừa nhận sai lầm và thay đổi hướng đi có thể giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn khi lên tiếng và chịu trách nhiệm về công việc của chính mình.

Trong trường hợp của Rising Tide, doanh nghiệp của chúng tôi đã tận dụng lỗ hổng này không chỉ bằng cách đại tu các hệ thống không hoạt động mà còn bằng cách cho phép nhân viên được là chính mình.

Khi quan sát nhóm của mình làm việc, chúng tôi không phạt nhân viên vì họ cảm thấy lo lắng hoặc hoảng loạn trong những tình huống nhất định; đây là một phần con người họ.

Thay vào đó, chúng ta cho phép những cảm xúc đó và xem xét những tình huống đó, chuẩn bị cho nhóm của chúng ta để đối phó với chúng tốt hơn trong tương lai. Làm như vậy cho phép mọi người coi những tình huống này là cơ hội để phát triển và cải thiện thay vì coi chúng là những thiếu sót cố hữu.

Biến sự an toàn về mặt tâm lý thành một thước đo rõ ràng.

Cuối cùng, trong khi sự an toàn về mặt tâm lý tại nơi làm việc có thể được xây dựng hoặc đạt được thông qua một số chiến lược khác nhau, thì vẫn có một cách tiếp cận trực tiếp hơn: đo lường trực tiếp.

Ngoài việc tuyển dụng và đào tạo, việc đảm bảo các thành viên trong nhóm của bạn luôn có động lực và có trách nhiệm đòi hỏi các nhóm quản lý phải thường xuyên đưa ra phản hồi và đánh giá. Tuy nhiên, mặc dù điều này quan trọng đối với sự cải thiện của nhân viên, nhưng nó cũng có thể dẫn đến lo lắng cho tất cả mọi người liên quan.

Một cách để khắc phục điều này là ưu tiên sự an toàn về mặt tâm lý của nhân viên trong quá trình đánh giá và sử dụng nó như một thước đo để đảm bảo ban quản lý chịu trách nhiệm, cũng giống như cách ban quản lý đảm bảo nhân viên chịu trách nhiệm trước các thước đo khác.

Bằng cách trực tiếp hỏi nhân viên một cách kín đáo và ẩn danh về cảm nhận của họ tại nơi làm việc, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn về khía cạnh nào cần cải thiện giao tiếp và làm thế nào để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.